Меню Рубрики

Доклад на тему стресс и конфликт

Конфликты и стрессы всегда проявляются в связи с чувствами, которые испытывают люди в процессе работы в организации и за её пределами.

Конфликт — это столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Стресс — защитная физиологическая реакция человека на неблагоприятные факторы окружающей среды.

Стресс нарушает естественную психическую и физическую гармонию человека. Длительное или постоянное повторение стрессовых ситуаций разрушает здоровье человека, становится причиной возникновения многих заболеваний.

Стрессу подвержены все люди, но реакция на него разная. Одни — очень болезненно его переживают, не случайно в народе говорят, что человека можно убить словом. Другие реагируют на стресс крепким сном, пешей ходьбой, а кто-то повышенным аппетитом или принятием спиртного.

Виды профессионального стресса

Профессиональный стресс — это напряжённое состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью.

1) Информационный стресс — возникает в условиях жесткого лимита времени и усугубляется в условиях высокой ответственности задания.

2) Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности.

3) Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами делового общения. Он проявляется в повышенной конфликтности, в неспособности контролировать себя, в неумении тактично отказать в чём-либо.

Список негативных изменений, которые приносит постоянный стресс

  1. Беспокойство и паника
  2. Изменение тембра голоса: заикание, дрожь в голосе
  3. Гиперактивность: внезапные приливы энергии
  4. Нарушение сна: бессонница, кошмары во сне
  5. Частые инфекции: простуды и гриппы
  6. Ослабление иммунной системы
  7. Чувство неуверенности в себе, комплекс виновности
  8. Нечеткость мысли, забывчивость, замедление реакций
  9. Чрезмерный пессимизм, видение во всем самого худшего
  10. Невозможность успокоиться и сидеть на одном месте
  11. Нервозность, обидчивость
  12. Чувство одиночества, безнадежности и отчаяния

Конфликты — несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать сделать другой стороне то же самое.

  1. Организационные — связаны с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей.
  2. Эмоциональные — недоверие к человеку и чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба.

  1. Конструктивные (созидательные)
  2. Деструктивные (разрушающие)

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями. Его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, выслушивании сторон, свободном высказывании линий.

Деструктивный конфликт может вызываться как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников.

Стадии развития конфликта

Первую стадию называют скрытой, и проявляется она в явном или неявном недовольстве ситуацией.
Вторая стадия — это формирование конфликта, когда осознаются претензии, оформляются группы, в них выдвигаются лидеры.
Третья стадия — инцидент — это стадия открытых действий, т. е. стороны решают вступить в открытую борьбу.
Четвертая стадия — активные действия сторон, когда конфликт достигает максимума и быстро идет на убыль.
Пятую стадию называют завершением конфликта.

Любой конфликт имеет три стадии исхода:

Конфликтные ситуации можно решить через переговоры с оппонентом через:

Выбирайте компромисс если:

  1. Проблема относительно проста и ясна
  2. Для разрешения конфликта у вас не так много времени или вы хотите разрешить его как можно быстрее
  3. Лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины
  4. Проблема и ее решение не слишком важны для обеих сторон
  5. Вам не удалось добиться решения с использованием сотрудничества

Выбирайте сотрудничество, когда:

  1. Предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения
  2. Обе стороны готовы потратить время на выбор скрытых нужд и интересов
  3. Для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для них неприемлем
  4. Стороны доброжелательно относятся друг к другу, готовы выслушать и с уважением отнестись к противоположной точке зрения
  5. Обе стороны хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного и не хотят откладывать его

Ситуации и условия, когда конфликтов «не бывает»

  1. Когда у человека отсутствует своё «Я» или оно подавлено другим субъектом;
  2. Когда субъект не желает видеть за предметами, человеческих отношений;
  3. Когда внешний конфликт переходит во внутренний план;
  4. Когда субъект не желает решать проблему;
  5. Когда субъект бежит от свободы выбора;
  6. Когда субъект обладает умением видеть конфликт на ранней стадии его развития и снимает его в этот момент.
  1. Позитивные (конструктивные) функции конфликта:

Выявление противоречий в системе;

Снятие напряжения во взаимосвязи;

Формирование более адекватной самооценки;

Сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением

значимой для всех проблемы;

Выявление скрытых и потенциальных противников.

Обнаружение своих недостатков

Потеря чувства собственного достоинства;

Потеря уважения и статуса;

Порождение новых конфликтов.

1) Инцидент информационный — событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

2) Инцидент деятельностный — повод для объявления действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций.

3) Конфликтная ситуация — развитие конфликта в конкретный временной период.

4) Субъекты конфликта — участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией.

5) Предмет конфликта — конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт).

6) Конфликтные отношения — форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта.

В конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники в основном стараются сделать друг другу больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрывая любую информацию о себе. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания.

Пять основных типов конфликтных личностей

— Хочет быть в центре внимания

— Любит хорошо выглядеть в глазах других

— Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся

— Хорошо приспосабливается к различным ситуациям

— Кропотливой систематической работы избегает

— Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликта чувствует себя хорошо

— Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковыми

— Обладает завышенной самооценкой

— Прямолинеен
— С большим трудом принимает точку зрения окружающих

— Малокритичен по отношению к своим поступкам

— Импульсивен, недостаточно контролирует себя

— Ведет себя вызывающе, агрессивно

— Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других

— Не может грамотно спланировать свою деятельность

— Из прошлого опыта извлекает мало пользы на будущее

— Скрупулезно относится к работе

— Предъявляет повышенные требования к себе

— Предъявляет повышенные требования к окружающим

— Обладает повышенной тревожностью

— Чрезмерно чувствителен к деталям

— Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи

— Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях

— Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе

— Неустойчив в оценках и мнениях

— Обладает легкой внушаемостью

— Характерна некоторая непоследовательность поведения

— Недостаточно хорошо видит перспективу

— Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров

— Не обладает достаточной силой воли

  1. Следует взять под контроль свои эмоции и дать выход эмоциям этого человека, если намерены продолжать с ним общаться.
  2. Не принимать на свой счет слова и поведение данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов трудный человек так ведет себя со всеми.

    Агрессист — грубый и бесцеремонный. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;

    источник

    Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp» , которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.


    Управление конфликтами и стрессами
    Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды . В результате сложилось мнение, что конфликт — всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.
    Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX века выделилась специальная область знания -к онфликтология . Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.
    Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Здесь мы будем рассматривать только те, которые происходят в организациях. Определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами -л ицами или группами.
    Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и так далее. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Но это не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.
    Виды конфликтов. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять . Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.
    В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) илинереалистичес кими (беспредметными).
    Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.
    Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
    Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
    Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны . Их гораздо труднее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.
    Существуют 4 основных типа конфликтов: внутриличностный , межличностный , между личностью и группой, межгрупповой.
    Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному выше определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и так далее. Этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.
    Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
    Дистанционное Обучение Форекс — — это замечательная перспектива для Тебя подготовиться к прибыльной работе на бирже Форекс!
    Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и так далее. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
    Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
    Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.
    К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, то есть между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.
    Причины конфликтов. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.
    Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
    Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.
    Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.
    Несколько инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях приводит к конфликту.
    Упомянутый пример конфликта между линейным и штабным персоналом также возникает из-за взаимосвязанности задач. Мастера зависят от главных специалистов, так как нуждаются в их помощи при реализации технических решений, а руководители более высокого звена зависят от мастеров, так как последние претворяют в жизнь идеи более высокого звена управления.
    Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организации возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.
    Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.
    Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации, вообще, является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.
    Различие в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и так далее. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию «слаженных команд».
    Конфликтные личности. Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. «Воспитательные» воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность — не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специалист психолог. Существует пять основных типов конфликтных личностей: демонстративного, ригидного, неуправляемого, сверхточного и бесконфликтного типов.
    Управление конфликтами. Существование перечисленных источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными . Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.
    При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.
    Выделяют следующие основные функциональ ные последствия конфликтов для организации:
    1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
    2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
    3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
    4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
    5. Улучшаются отношения между людьми.
    6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
    и т.д.

    * Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.

    источник

    Сущность конфликтов и управление ими: их природа, типы, причины возникновения противоречий. Способы предотвращения и профилактики споров. Природа стресса и его физиологические признаки. Характеристика конфликтной ситуации на примере организации.

    Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

    Размещено на http://www.allbest.ru/

    МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

    ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

    Центр дистанционного образования

    по дисциплине: «Конфликтология»

    по теме: «Конфликт и стресс»

    1. Сущность конфликтов и управление ими

    1.4 Методы разрешения конфликтов

    2. Сущность и управление стрессом

    Список использованных источников

    Данная тема актуальна для изучения, так как конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

    Слово «конфликт»- латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

    Руководитель должен обладать сильным стремлением к реализации своих творческих способностей, должен постоянно изучать запросы людей, стремится завоевать их доверие, должен быть совестлив и порядочен, показывать личный пример непрерывного духовного и профессионального совершенствования и деловой порядочности, должен быть способен сотрудничать без конфликтов. Только подобный человек способен стать истинным бизнесменом, принести пользу себе и людям.

    Стресс — это своеобразное продолжение конфликта, поэтому изучение конфликта необходимо проводить совместно с изучением стресса. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидов и организаций. В этой связи важно научиться различать допустимую степень стресса и слишком сильный стресс. конфликт противоречие стресс предотвращение

    Цель данной работы — на основании литературных источников изучить управление конфликтами и стрессами.

    Изучить задачи контрольной работы:

    · изучить понятие конфликта;

    · изучить сущность конфликтов;

    · изучить причины их возникновения;

    · изучить способы разрешения конфликтов;

    · изучить полезные советы по поведению управленца в конфликтных ситуациях.

    1. Сущность конфликтов и управление ими

    Итак, конфликт. Какова его природа? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

    Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

    В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

    Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

    Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

    1. Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.

    Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейный мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

    2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

    Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

    3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

    4. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

    Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления: скрытый и открытый.

    Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

    Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать.

    1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

    2. Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

    3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.

    4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

    5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

    6. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.

    7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию.

    8. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

    9.Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т. п.

    Рассматривая причины конфликтов, нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

    1.4 Методы разрешения конфликтов

    Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их «безболезненного» разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. И первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.

    В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике решаемой проблемы, то он может для этого привлечь компетентных лиц (экспертов).

    Существуют три точки зрения на конфликт:

    1) менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. И, поскольку конфликт — это всегда плохо, дело менеджера — устранить его любым способом;

    2) сторонники второго подхода считают, что конфликт — нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;

    3) менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.

    Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действий менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.

    Поведение менеджера в условиях конфликта имеет по сути два независимых измерения:

    1) напористость, настойчивость — характеризует поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных целей;

    2) кооперативность — характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц (лица) для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению его потребностей.

    Стратегии поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов:

    1. Избегание, уклонение. При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным.

    2. Принуждение (противоборство) — высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.

    3. Сглаживание (уступчивость) — слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами.

    4. Компромисс, сотрудничество (высокая напористость сочетается с высокой корпоративностью). Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны.

    По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса — оптимальный путь к ликвидации противоречий. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты.

    5. Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

    2. Сущность и управление стрессом

    Природа стресса. Стресс (от англ., stress — «туго натянуть») — это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые вызывают стресс. К примеру, руководитель испытывает стресс, так как у него не хватает времени для выполнения всего объема запланированных работ. Возникает чувство беспокойства (стресс), когда ситуация выходит из-под контроля. Стоит проблема и нет альтернативы для ее решения, но ее надо срочно решить. Это тоже стресс.

    Стресс — обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием и т.п.). Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидов и организаций. В этой связи важно научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.

    Тот стресс, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением.

    Физиологические признаки стресса — язва, болезнь сердца, астма и т.п. Психологические проявления — раздражительность, потеря аппетита, депрессия. Снижая эффективность и благополучие индивида, чрезмерный стресс дорого обходится организациям.

    Причины стресса. Существуют различные теории относительно причин стресса. Основной причиной стресса являются перемены. Любая перемена, даже позитивная, нарушает баланс, который мы поддерживаем в своем окружении. В связи с этим отдельные сотрудники настолько оказываются в стрессовой ситуации, что вынуждены даже оставить работу.

    Если личность находится в состоянии крайнего стресса, то она будет реагировать на ситуацию по признаку «битва или бегство». Синдром «бегства» проявляется тогда, когда человек пытается уйти от угрожающей ситуации. Реакция «битвы» позволяет приспособиться к новой окружающей среде.

    Когда менеджер признал, что стресс существует, он должен начать работать над тем, чтобы устранить факторы, которые делают стресс чрезмерным, поэтому важно разобраться с симптомами стресса.

    По мере того как менеджеры учатся справляться с собственной напряженностью, они одновременно должны решать и насущные проблемы своих подчиненных, максимально уменьшая возможность влияния стрессовых симптомов.

    Конечно, разные личности будут по-разному реагировать на каждую ситуацию. Поэтому менеджеры должны попытаться так спроектировать рабочее место, чтобы по возможности исключить источники стресса. Все, что может сделать менеджер для снижения стресса, принесет пользу как ему, так и организации.

    Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации или событиями личной жизни индивида.

    Выделяют две группы факторов, вызывающих стресс: организационные и личностные.

    Организационные факторы. Широко распространенной причиной стресса в организациях является перегрузка, т.е. работнику поручено непомерное количество заданий. В этом случае возникает беспокойство, чувство безнадежности и материальных потерь.

    Конфликт ролей возникает, когда работнику предъявляют противоречивые требования, т. е. бывают ситуации, когда работник, с одной стороны, хочет быть принят группой и соблюдать требования руководства — с другой. В результате возникают чувства беспокойства и напряжения.

    Неопределенность ролей возникает, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей здесь требования не будут противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны.

    Неинтересная работа — четвертый фактор стресса. Т.е. люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям.

    В дополнение к этим факторам стресс может возникнуть в результате плохих физических условий (температурный режим, недостаток освещения, чрезмерный шум и т п.).

    Личностные факторы. Каждый индивид участвует во многих видах деятельности, не связанных с организацией. Эти частные события также могут быть потенциальной причиной стресса и могут привести к пониженным результатам труда. Наибольшее влияния оказывают смерть супруга, развод, болезнь или телесное повреждение и т п.

    Однако следует отметить, что и положительные жизненные события, как и отрицательные, например свадьба, повышение по службе, выигрыш по лотерее и т.п., могут вызвать такой же или даже больший стресс.

    Чтобы управлять другими и при этом достигать высокой производительности труда и низкого уровня стресса, необходимо:

    1) оценивать способности, потребности и склонности ваших работников и попытаться выбрать для них соответствующий объем и тип работы;

    2) разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе;

    3) четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию;

    4) использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;

    5) обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу;

    6) выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

    Конфликтная ситуация на примере своей организации (фирма по изготовлению светопрозрачных конструкций). Заказчиком был сделан заказ на изготовление пластиковых окон без установки, размеры были сняты бригадой монтажников нашей организации. После доставки заказанных изделий на адрес заказчика через несколько дней в офис поступил звонок, я как менеджер, отвечаю на него из трубки раздаются крики, какие то претензии, что мы кого то обманули, что будут обращаться в газету для того, чтобы написать плохие отзывы о работе с нами и т.д. и все это сопровождалось нецензурными выражениями. Я, выслушав все это, наконец-то смогла спросить с кем разговариваю и попросила объяснить в чем именно заключаются претензии. Заказчик (как уже выяснилось кто это), прокричавшись, уже более спокойным тоном объяснил ситуацию, как оказалось, одна конструкция не подошла по размеру проема. Я объяснила, что мы выясним, по чьей причине произошла ошибка (по вине замерщика, менеджера или завода изготовителя) естественно конструкция будет заменена, но придется подождать 5 дней, т.к. это срок изготовления, который дает завод, и быстрее сделать мы просто не сможем. В ответ я снова услышала крики, что это очень долго, что мы обязаны выплатить материальную компенсацию, моральную компенсацию за все нервы, потраченные заказчиком из-за нас и т.д. Я попросила подойти заказчика в офис и обсудить этот вопрос не по телефону. Заказчик подошел в офис, настроенный агрессивно (опять с криками и недовольствами), в ходе разговора на уже более спокойных тонах, видимо увидев, что к нему нет никакой встречной агрессии, и никто не собирается ругаться и доказывать чью-либо правоту, были приняты решения о сумме компенсации (которая устраивала обе стороны). В итоге новая конструкция была доставлена заказчику через 5 дней, я позвонила, узнала все ли хорошо, подошла ли конструкция, заказчик сказал, да все хорошо. В этой ситуации считаю правильным то, что смогла не распалить конфликт (когда допустим можно было сказать, что все документы подписаны и можете идти куда хотите и писать что хотите), не вступила в перепалку на повышенных тонах, не проявила встречной агрессии, проявила понимание, и заказчик увидев, что с ним разговаривают спокойно, видимо поняв, что криками ничего не решишь и не изменишь уже сложившуюся ситуацию, смог вести нормальный разговор, который привел к результату, устроившему всех: заказчик получил конструкцию, дополнительную скидку, а фирма не будет получать плохую репутацию и отзывы о своей работе.

    На основании изученного материала необходимо сделать следующие выводы:

    Благодаря существующим установкам на конфликт, как отрицательное явление, большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

    Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

    Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

    Жить и работать вместе — непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

    Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

    Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

    Стресс оказывает как отрицательное влияние, так и положительное. Положительное влияние стресса состоит в том, что он способствует мобилизации усилий человека для выполнения работы.

    Когда работник (личность) находится постоянно под давлением, под напряжением — это называется состоянием крайнего стресса. Любая перемена в лучшую или в худшую сторону нарушает баланс и гармоничные отношения с окружающими.

    От конфликтных ситуаций можно и нужно защищаться. В настоящее время проблема психоэмоционального стресса стала не только медицинской, но и социальной. Развитие человеческого общества, к сожалению, часто приводит к созданию конфликтных социальных ситуаций. Они включают и военные, и экономические и организационные, личные конфликты, и экологические катастрофы. Вопрос лишь один — как остаться здоровым в этих условиях?

    Список использованных источников

    1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Проспект, 2006.

    2. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Юнити, 2005 г.

    3. Михайлова О.Б. Управление конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, №4.

    4. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: Бизнес-школа, 2005.

    5. Сартан Г. Природа конфликта // Кадровое дело 2007, № 11.

    6. Травин Н.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2005.

    Конфликты как закономерное явление в жизни людей. Управление ситуацией с деструктивными последствиями. Природа конфликта в организации и факторы конфликтности. Стресс и его снижение. Обоснование эффективных способов разрешения конфликтной ситуации.

    курсовая работа [78,1 K], добавлен 09.12.2015

    Сущность, виды конфликтов; вызывающие их причины и стадии развития. Природа и фазы возникновения стресса, его разновидности. Способы управления стрессовыми и конфликтными ситуациями в организации, пути решения данных проблем в трудовом коллективе.

    реферат [32,7 K], добавлен 31.03.2011

    Природа конфликтов. Типология конфликтов. Причины конфликтов. Взаимодействие людей и их поведение. Процесс возникновения и предотвращения конфликтов. Методы эффективного вмешательства в конфликт. Стили разрешения конфликтов.

    реферат [17,6 K], добавлен 11.02.2007

    Конфликты в деловом общении. Понятие «конфликт», типы и уровни конфликтов. Причины и источники конфликтов в организации. Стратегия поведения в конфликтной ситуации. Способы разрешения конфликтов. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника.

    курсовая работа [36,9 K], добавлен 23.04.2008

    Место конфликтов в системе управления организацией. Виды, признаки и этапы развития споров. Субъективные и объективные причины возникновения конфликтной ситуации. Управленческие, организационные и психологические факторы. Методы разрешения конфликтов.

    реферат [357,5 K], добавлен 15.01.2014

    Понятие конфликта как противоречия, ведущего к конструктивным или деструктивным последствиям. Основные причины и источники возникновения конфликта, характеристика типов выхода из конфликтной ситуации. План разрешения споров и предупреждение конфликтов.

    реферат [21,1 K], добавлен 27.11.2010

    Понятие об эмоциях и эмоциональных состояниях. Причины возникновения отрицательных эмоций. Эмоциональный стресс: комплексный процесс, включающий физиологические и психологические компоненты. Стадии стресса, причины его возникновения и меры профилактики.

    курсовая работа [35,0 K], добавлен 13.02.2010

    Общая характеристика стресса и его причины. Ситуации неопределенности, ситуации конкретной угрозы, тяжелые жизненные ситуации. Признаки острого, затяжного и экзаменационного стресса. Психологическая устойчивость, рекомендации родителям и учащимся.

    курсовая работа [40,3 K], добавлен 19.04.2012

    Психологическая сущность стресса и конфликта. Роль личностных факторов в оценке конфликтной ситуации как стрессовой. Способы регуляции стрессоустойчивости в конфликтной ситуации. Исследование уровня стрессоустойчивости и стрессовосприимчивости личности.

    дипломная работа [2,8 M], добавлен 13.05.2014

    Понятие, проблемы, причины стресса. Профилактика стресса. Методы борьбы со стрессом. Стресс в России. Наличие связи между эмоциональным состоянием и возникновением болезней. Устойчивость человека к возникновению стрессовых реакций.

    реферат [20,1 K], добавлен 20.11.2006

    источник

    Конфликты и стресс – два явления, которые неразрывно связаны. С одной стороны, стресс практически всегда сопровождает любые конфликты, как социальные, так и внутриличностные. С другой – стресс может быть прямой или косвенной, главной или второстепенной причиной конфликтов.

    Конфликт – наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности. Помимо конфликта социальные противоречия могут разрешаться путем сотрудничества, компромисса, уступки или избегания. Конфликт – процедура и способ измерения соотношения сил борющихся сторон.

    Для возникновения конфликтов необходимо наличие трех условий. Во-первых, должно быть противоречие, столкновение интересов, тенденций, сторон. Во-вторых, в социальных конфликтах необходимым компонентом является противодействие, борьба оппонентов в сферах общения, поведения или деятельности. И наконец, третьимнаиболее интересным для нас компонентом конфликта является переживание оппонентами негативных эмоций по отношению друг к другу. Эти негативные эмоции, вызванные социально-психологическими стресс-факторами, являются одной из разновидностей стресса.

    Удивительно, но стресс той или иной силы практически всегда сопровождает не только межличностные, но и более масштабные социальные конфликты. К ним относятся конфликты между малыми, средними и большими социальными группами.

    Когда мы ссоримся с членами семьи, начальником, подчиненным, сослуживцами, другими людьми, мы переживаем стресс. Он вызван тем, что мы не можем защитить свои интересы иначе как путем конфликта. Стресс может быть очень сильным. Более 30 тыс. людей в среднем ежегодно погибают в России в результате межличностных конфликтов. Убийство, как правило, связано с сильнейшим стрессом у жертвы и убийцы.

    Конфликты между малыми и средними социальными группами также обычно связаны со стрессом. К таким видам конфликтов относятся межгрупповая борьба в коллективе, межгрупповые драки спортивных фанатов, терроризм, забастовки, различные акции протеста и др. Стресс в конфликтах такого масштаба может быть менее выражен по сравнению с межличностными конфликтами. Однако он почти всегда присутствует и часто может быть значительным. Таким образом, любые конфликты обычно вызывают стресс, часто очень сильный. Стресс также может приводить к конфликтам. Поэтому профилактика и конструктивное завершение конфликтов является важнейшим условием и направлением работы по предупреждению стресса. Значение профилактики конфликтов в решении проблемы управления стрессом переоценить невозможно. Чем меньше конфликтов, тем меньше стресса, и наоборот. Только в связи с этими соображениями автор решил посвятить проблемам профилактики конфликтов, их типичным причинам и конструктивному завершению самостоятельную главу.

    Практически неизбежное последствие любого конфликта — стресс. Его неприятные признаки (повышенная возбудимость, невозмож­ность сосредоточиться, чувство беспричинной усталости и пр.)

    Слово «стресс» в переводе с английского означает «напряжение». В научный оборот этот термин введен в 1936 г. выдающимся канад­ским физиологом Гансом Селье (р. 1907 г.), разработавшим общую концепцию стресса как приспособительной реакции организма на воздействие экстремальных факторов (стрессогенов

    метод регулирования конфликтов предполагает контролирование динамики их развития, понижение уровня насилия и постепенный перевод их на службу развития социальных структур. Успешное регулирование конфликта предполагает следующие условия:

    -осознание конфликта, его естественной природы;

    -регулирование конкретного предмета конфликта;

    манифестирование конфликта, то есть организация конфликтных групп как условие для его возможного успешного урегулирования;

    соглашение участников на определение «правила игры», в соответствии с которыми они хотят решить возникшую проблему.

    «Правила игры», типовые соглашения, конституции, уставы и т. п. Могут быть эффективны только в том случае, если оно не отдают предпочтения одному участнику в ущерб другому.

    «Правила игры» касаются способов, которыми социальные субъекты намериваются решать свои противоречия. Р. Дарендорф предлагает ряд способов, которые могут применяться последовательно в диапазоне от ненасильственных до принудительных вариантов решения проблем.

    В тех случа ях, когда такой конфликт открыто не реализуется, повышается стремление к уединению любыми способами, в том числе принятием позы, позволяющей не встречаться взглядом. Эффективным средством снятия нагрузки в этом случае служит некоторая относительная изоляция — физическая или социальная.

    Попытки повлиять на очень взволнованного человека при помощи уговоров, как правило, оказываются безуспешными. Их тщетность обусловлена тем, что из всей информации, сообщаемой волнующемуся собеседнику, он выбирает, воспринимает, запоминает и учитывает только приемлемое для его доминирующего эмоционального состояния. Не надо перебивать раздраженного человека, лучше дать ему выговориться до конца, иначе он повысит голос, станет грубить, сорвется. Когда человек выговорится, его возбуждение снижается, и в этот момент появляется возможность управлять им, направлять его, разъяснять ему что-либо..

    Неблагоприятное воздействие моральных перегрузок усиливается при физических «недогрузках». Чем более напряженным был день, тем большую физическую нагрузку желательно дать себе по его окончании. Если уменьшение нервных нагрузок не всегда зависит от нас (хотя во многом и это дело управляемое), то физические нагрузки регулируются нами всецело, поэтому полезно, как учил И. П. Павлов, «страсть вогнать в мышцы». Потребность разрядить эмоциональную напряженность в движении иногда проявляется в том, что человек мечется по комнате, рвет что-либо. Для того чтобы быстрее нормализовать свое состояние после неприятностей, полезно дать себе усиленную физическую нагрузку: выколотить пыль из ковров, пойти домой пешком и т. д. Например, при ожидании экзамена или очень важной встречи легче переносить внутреннее напряжение, если просто прохаживаться туда и обратно, чем сидеть в полной неподвижности. Непроизвольное сокращение отдельных мышц (тик), возникающее у многих в момент волнения, явля- 6 Зак. 3662 ется рефлекторно укрепившейся формой разрядки эмоционального напряжения.

    Приемы и методы преодоления стрессовых ситуаций:

    1. Необходимо переключиться на диаметрально противоположный вид деятельности по сравнению с тем, который вызвал стрессовую ситуацию.

    2. Попытаться расслабиться, снять напряжение.

    3. Заняться любимым видом спорта.

    4. Отвлечься (кино, театр, чтение книги, встреча с друзьями, близкими).

    5. Срочно уехать за город, в командировку, которая никак не связана с источником стрессовой ситуации.

    6. Произвести мысленный анализ и переоценку ценностей.

    Способы предупреждения и управления стрессом.

    Управление стрессами представляет собой способы адаптации личности к стрессовой ситуации. Высокая изменчивость и сложность современного мира приводит к тому, что стрессы становятся постоянными «спутниками» человека. Причем средний уровень стресса большинства людей превосходит их психофизиологические возможности, что приводит к снижению эффективности их жизнедеятельности, к ухудшению здоровья и самочувствия.

    Чаще всего стресс возникает в сложной или новой ситуации, в случае выраженного риска, цейтнота, возможного или разворачивающегося конфликта – т.е. в тех ситуациях, которые практически постоянно сопровождают жизнь современного активного человека. К тому же в последнее время все больше и больше людей стремятся к сознательному самопознанию и саморазвитию, а эта деятельность является стрессовой по самой своей природе.
    В психологическим стрессе экстремальность ситуации задается отношением человека к создавшемуся положению.
    Стресс атакует человека тремя путями:
    1.Когда мы чувствуем, что теряем контроль;
    2. Когда мы пытаемся контролировать не тот аспект собственной или чужой жизни;
    3. Когда мы вынуждены действовать вопреки нашим предпочтениям, а не в соответствии с ними.
    Советы, которые помогут справиться со стрессом и управлять своим эмоциональным состоянием, сводятся к следующему:
    1. Знайте свои сильные стороны. Это означает, что следует держать в памяти преимущества ваших характеристик и поступить в соответствии с ними. Если вы решительный человек, но в стрессовой ситуации проявили нерешительность, то и вы, и окружающие будут разочарованы.
    2. Стремитесь получить поощрения. Немного выигрывают в глазах окружающих те, кто пытается преодолеть свои слабые стороны, прислушавшись к своим антиподам и пытаясь проявить их положительные качества.
    3. Уравновешивайте ваши предпочтения. Необходимо найти баланс между собственными психологическими установками и терпимым отношением к другим установкам. Так, экстраверт в конфликте должен искать золотую середину между экстраверсией и интраверсией.
    4. Принимайте конфликт как неизбежность, конфликт – это факт жизни, и мы не властны, изменить реальность. Выделим несколько методов для снятия стресса.
    Метод «осознай худший исход» состоит из трех этапов:
    1. Спокойно проанализировать ситуацию и уяснить все возможные негативные последствия.
    2. Представив себе самое худшее, что могло бы случиться, попытаться найти аргументы, которые позволили бы примериться с этим.
    3. Осознав самый неблагоприятный исход и примирившись с ним, начать спокойно обдумывать решения. Заставив себя мысленно принять самое худшее, человек сбрасывает с себя груз панического беспокойства.
    Метод релаксации основан на сознательном расслаблении мышц. При снижении мускульного напряжения снижается и эмоциональная напряженность.
    Метод переоценки значимости конфликта состоит в использовании
    а) слова «зато»: следует увидеть, как извлечь пользу из неудачи;
    б) сравнения собственных неприятностей с чужим горем.
    Метод разрядки напряженности путем передачи чувств заключается в общении с близким человеком. Использование этих методов способно помочь руководителю, столкнувшемуся со сложной ситуацией, и может быть рекомендовано для снижения социально-психологической напряженности в коллективе.

    Для улучшения своего состояния человек, испытывает острый или хронический стресс, может воспользоваться комплексом мер:

    1 Фармакологические средства восстановления: витамины, препараты пластического действия, препараты энергетического воздействия, адаптогены

    2 Восстановление средствами физиотерапии: ультрафиолетовое облучение, аэронизация воздуха, действие теплом и холодом, водные процедуры

    3 Массаж: классический массаж, точечный массаж, вибромассаж

    4 Акупунктура и электроакупунктура

    5 Психологическое консультирование и психотерапия

    6 Аутогенная тренировка, релаксация (за Бенсоном, за Якобсеном), прогрессивная релаксация (за Джекобсоном), медитация

    9 Арттерапия (терапия музыкой, пением, танцами)

    10 Дыхательные упражнения

    12 Переключение внимания, полноценный отдых, сон, секс,»шопинг-терапия\»

    13 физических упражнения: динамические, статические, изометрические

    15 Ведение дневника, общение с друзьями

    16 психологических защита (отрицание, вытеснение, проекция)

    17 Использование энергии микровибраций (циркулярный дущ, виброакустические аппараты)

    Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

    Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. 8571 — | 7389 — или читать все.

    195.133.146.119 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

    Отключите adBlock!
    и обновите страницу (F5)

    очень нужно

    источник

Читайте также:  Как снять стресс после напряженного рабочего дня