Меню Рубрики

Организационный стресс включает в себя

Организационный стресс (organizational stress) — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К таким стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.).

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у работников:

  • страх не справиться с работой;
  • страх допустить ошибку;
  • страх быть обойденным другими;
  • страх потерять работу;
  • страх потерять собственное «Я».

Е. С. Кузьмин выделил следующие причины:

  • нарушение чувства комфорта и безопасности труда;
  • дефицит времени для завершения плановых заданий;
  • трудные и ранее незнакомые производственные задачи;
  • чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;
  • конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;
  • длительная работа без отдыха, переутомление;
  • несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

Психолог В. Дибшлаг выделил шесть причин организационных стрессов:

  • интенсивность работы;
  • доминирование фактора времени;
  • недостаточность или высокая интенсивность общения;
  • монотония;
  • различные внешние воздействия;
  • резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

Особую категорию составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания.

К стрессовым факторам относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

Негативные последствия организационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Последствием длительного организационного стресса может стать профессиональное выгорание

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

источник

Цель и стратегии стресс-менеджмента

Стресс-менеджмент

Стресс не может быть устранён полностью. Как говорил основатель учения о стрессе Ганс Селье, полностью свободной от стресса может быть только смерть. Напряжение — это часть жизни. Цель стресс-менеджмента — контроль уровня стресса и управление напряжением с тем, чтобы вовремя дать организму возможность восстановиться и не позволить длительному стрессу вызвать серьезные проблемы [25, c. 10].

Существуют три основные стратегии стресс-менеджмента:

— Изменение отношения к проблеме.

Самый простой вариант — уход из стрессогенной ситуации. Но что делать, если уйти от проблемы невозможно? Остаются ещё две стратегии: изменение проблемы и изменение отношения. Стратегии управления стрессом не случайно указаны именно в такой последовательности: уход, изменение проблемы, изменение отношения. Уход из стрессогенных обстоятельств — самый быстрый и простой вариант. Стратегия ухода от проблемы хороша ещё и тем, что здесь нет необходимости в психологической помощи. Всё зависит от решения самого человека. Но, к сожалению, далеко не всегда у нас есть возможность уйти из стрессовой ситуации. Есть проблемы, от которых нельзя или не хочется уходить. Есть проблемы, от которых невозможно уйти (например, связанные с характером, с установками, отношением к чему-либо и т.д.). В таких случаях наиболее адекватными будут стратегии изменения проблемы или изменения

отношения к проблеме. Конечно же, лучше вначале попытаться изменить проблему. Если же проблема относится к категории неизменяемых, и мы ничего не можем с ней поделать — ни уйти от неё, ни изменить её невозможно — у нас остаётся третья стратегия, стратегия изменения отношения. При выборе второй или третьей стратегии очень полезной может оказаться помощь психолога или психотерапевта. Существуют десятки различных методов когнитивно-поведенческой психотерапии, которые позволяют быстро и успешно справиться со стрессом [24, c. 5-7].

Организационный стресс –психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а так же с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах [23, c. 346].

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий.

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Службе управления персоналом, естественно, более важно разобраться с причинами, вызванными организационными факторами, чтобы иметь возможность воздействовать на ситуацию и эффективно управлять стрессом.

Существует множество факторов, которые могут вызывать стресс на работе [20, c. 115]. Например:

— необходимость принимать ответственные решения;

— перегрузки или недостаточная загруженность;

— недостаточно чёткое определение должностных обязанностей;

— слишком расплывчатые границы полномочий;

— неясные устные инструкции;

— необходимость выполнять трудно совместимые функции;

— неопределённость областей ответственности;

— поведение других сотрудников, вызывающее стресс;

— недостаток профессионального общения;

— невозможность получить консультацию по сложным вопросам;

— стрессогенная внутрифирменная политика и стиль менеджмента;

— высокий уровень стресса у руководителя;

— недостаточная освещённость рабочего места;

— некомфортная температура на рабочем месте;

— недоступность необходимых для работы ресурсов;

— плохо оборудованное рабочее место;

— отнимающие много времени и сил поездки на работу и с работы;

— необходимость регулярных командировок;

— недостаточная увлечённость работой;

— рутинная, однообразная работа;

— слабая удовлетворённость выполненной работой;

— слишком высокий или слишком низкий темп работы;

— бесперспективное будущее организации;

— методы работы, конфликтующие с системой ценностей;

— неудовлетворённость развитием карьеры;

— отсутствие перспектив профессионального роста;

— угроза преждевременного увольнения или перевода на менее оплачиваемую работу;

— недостаточная оплата труда;

— несправедливая оценка труда;

— отсутствие нематериальных стимулов;

— напряжённые взаимоотношения с коллегами, начальником, подчинёнными, другими сотрудниками;

— неспособность адаптироваться к изменениям;

— недостаточное владение навыками, необходимыми для качественного выполнения работы;

— неадекватные стратегии поведения в проблемных ситуациях;

— неумение работать в коллективе, в составе команды;

— неудовлетворённость положением на служебной лестнице;

— внедрение новых технологий;

Можно выделить четыре основных группы причин стресса на уровне организации:

— Некомпетентность сотрудников (или недостаточное развитие необходимых навыков), мешающее достигать требуемых результатов.

— Предстоящие организационные изменения с исходом, непонятным сотрудникам.

— Плохая организация работы, не эффективные бизнес-процессы, приводящие к всевозможным срывам.

— Потеря веры в то, что можно что-то изменить. Отсутствие реакции руководства на инициативы.

Перечисленные выше стрессоры можно разделить на те, которые человек может контролировать и влиять на них, работая с причинами стресса и те, которые не зависят или слабо зависят от отдельного человека и требуют решения на уровне организации в целом. Так, первая группа стрессоров в очень большой степени зависит от усилий человека. Вторая и третья группа — в меньшей степени, а четвертая – зависит очень мало. Поэтому в первом случае сотрудник может очень активно работать над собой и тем самым снижать уровень стресса. Во втором и третьем случае многое будет зависеть от инициативности человека, стремлении взять на себя ответственность не только за себя, но и за организацию. А если имеет место четвертая ситуация, здесь уже должно задуматься руководство – иначе единственно возможным способом преодоления такого стресса самим работником станет его уход из организации.

Соответственно, направление усилий службы персонала может быть сконцентрировано либо на отдельных сотрудниках, их знаниях, умениях и навыках и установках, либо на организации в целом или отдельных ее подразделениях (оптимизация бизнес-процессов, грамотное внедрение изменений, изменение стиля управления, корректировка корпоративной культуры в соответствии с целями организации).

Предлагаемые ниже методы в большей степени относятся к работе с первой группой причин, как наиболее традиционные в работе службы персонала. Однако, служба персонала может успешно справляться и с проблемами следующих уровней. Для этого она должна принимать активное участие не только в разработке и осуществлении кадровой политики компании, но и участвовать в стратегическом развитии, сопровождать процесс организационных преобразований, осуществлять оптимизацию бизнес-процессов и технологий работы, выстраивать информационный обмен между подразделениями [14, c. 97-98].

Дата добавления: 2014-01-07 ; Просмотров: 4689 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

источник

Стресс–менеджмент как самостоятельное научно–практическое направление выделилось относительно недавно, в начале 1990–х гг. Его появление в значительной мере обусловлено явной тенденцией к повышению стрессогенности мирового социального пространства как следствия глобальных социальных, политических, экономических изменений, интенсификации в сфере производства и образования, учащения появления природных, экологических катаклизмов и техногенных катастроф. Существенно изменилось также и рабочее пространство. Оно подверглось воздействию широкого спектра психологических, социально–экономических и технологических изменений: рост численности «старослужащих»; расширение информационных и коммуникационных технологий; информационная глобализация с сопутствующими изменениями в шаблонах работы, повышение требований к профессионализму работников; увеличение сложности и количества задач; расширение функций и необходимых умений; рост доли населения, занятого в сфере услуг; интенсификация коммуникаций; увеличение количества форс–мажорных ситуаций, повышение требований к быстроте принятия решений и др. Все это значительно повысило риск психологического стресса, профессиональных заболеваний и нестабильности человеческого фактора в современных организациях.

Поэтому специфика труда в современной организации предъявляет дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений. Это связано, в основном, с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) для большинства специалистов, особенно наиболее ценных для него кадров — руководителей. При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы персонального менеджмента. В частности, возрастает вероятность:

· ухудшения качества результатов работы из-за ошибок персонала в результате стресса;

· увеличения текучести кадров вследствие перехода сотрудников на постоянную работу в другие организации или сферы деятельности, менее подверженные таким перегрузкам;

· проявления различных форм нелояльности к работодателю, допустившему психологический стресс у сотрудника;

· трудовых и личностных конфликтов в коллективах.

Таким образом, можно определить, что стресс – это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. В любой даже с благоприятным психологическим климатом организации существуют ситуации, которые вызывают стресс, например, нехватка времени для выполнения всего объема работ. Появляется нервозность, обеспокоенность (стресс), когда ситуация выходит из-под контроля. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидов и организаций. Отсюда необходимость различать допустимый уровень стресса и чрезмерный стресс дорого обходится и сотруднику и организации: снижается эффективность и благополучие человека, а болезни, порожденные стрессом, укорачивают ему жизнь. Особенно это относится к руководителям высшего ранга, ответственность которых неизмеримо выше, чем у рядового сотрудника.

Таким образом, понятие «организационного стресса» (organizational stress) можно определить следующим образом – это психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней:

1) индивидуальные характеристики персонала,

2) групповое взаимодействие,

3) организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами.

Купер и Маршалл исследовали источники стресса «белых воротничков» и выявили следующие их группы:

1. Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

· слишком много работы (перегрузки);

· плохие физические условия труда;

· дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь);

· необходимость самостоятельного принятия решения.

2. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

· ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства;

· ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен, или чего он не желает делать;

· ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т.п.), при этом ответственность за людей более стрессогенна;

· слишком низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию и очень расхолаживающая в работе);

· малая степень участия в принятии решений в организации.

3. Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:

· взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;

· трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя).

4. Факторы, связанные с деловой карьерой:

· два основных стрессогенных фактора: профессиональная «неуспешность», боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры;

· отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений);

· несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

5. Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:

· неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных вопросов);

· ограничение свободы поведения, интриги и т.п.

6. Внеорганизационные источники стрессов:

· Основные проблемы менеджера, возникающие в семейной жизни: распределение времени (работник мечется между семьей и домом, таким образом, сам менеджер «нуждается в социальной поддержке для борьбы с «подводными камнями» семейной жизни»); перенесение кризисов из одной ситуации в другую. Ряд авторов считают, что идеалом для руководителя является схема: «Работающий, пробивающий себе дорогу муж — заботливая жена» (где жена — как «группа поддержки»). Другой вариант семьи руководителя: «Две карьеры с акцентом на полное разделение и невмешательство».

· Мобильность менеджера ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т.п. (основную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). Интересно, что по данным специальных исследований (опрос 1800 семей в 70 странах), успех мужа-менеджера часто связан с тем, насколько успешно жена включается в новую (особенно иностранную) среду общения, т.е. как быстро жена находит смысл в новых отношениях и, как следствие, меньше попрекает своего мужа.

Читайте также:  Ребенок в стрессе из за потери родителя

· Различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; «ригидные» больше реагируют на неожиданности, идущие «сверху», от начальства; «подвижные» чаще оказываются перегруженными работой; ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие.

Таким образом, организационный стресс обнаруживается в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.).

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает существование внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями сотрудника.

Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимовыручка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоение от осознания того, что коллеги переживают сходные трудности.

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях:

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у работников:

· страх не справиться с работой;

· страх быть обойденным другими;

· страх потерять собственное «Я».

Е. С. Кузьмин выделил следующие причины организационного стресса:

· нарушение чувства комфорта и безопасности труда;

· дефицит времени для завершения плановых заданий;

· трудные и ранее незнакомые производственные задачи;

· чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;

· конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;

· длительная работа без отдыха, переутомление;

· несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

Психолог В. Дибшлаг выделил шесть причин организационных стрессов:

· доминирование фактора времени;

· недостаточность или высокая интенсивность общения;

· различные внешние воздействия;

· резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

К факторам организационных стрессов относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

Негативные последствияорганизационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Последствием длительного организационного стресса может стать профессиональное выгорание.

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ — конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Папиллярные узоры пальцев рук — маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

источник

Стресс (от англ. stress — давление, нагрузка, напряжение) – состояние общего напряжения орг-ма, возникающее в результате различных причин; это общая реакция организма на физическое или психологическое воздействие. Эмоциональный стресс, который появляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды.

Информационный стресс возникает в ситуациях информационных перегрузок или информационного вакуума.

Психологический стресс является следствием нарушения психологической устойчивости личности по целому ряду причин: задетое самолюбие, незаслуженное оскорбление,

Хронический стресс предполагает наличие постоянной (или существующей длительное время) значительной нагрузки на человека. По характеру воздействия выделяют нервно-психический, тепловой, световой и другие стрессы. В менеджменте в основном рассматривают психологический стресс. Выделяют положительную (эустресс) и отрицательную (дистресс) формы стресса.

В любой организации существуют ситуации, которые вызывают стресс, например нехватка времени для выполнения всего объема работ. Когда ситуация выходит из-под контроля, появляется нервозность, обеспокоенность.

Стресс — это результат взаимодействия человека и внешней среды. Он охватывает не только эмоциональную и психологическую, но и физическую сферу человека. Причины стресса. Основной причиной стресса являются перемены, нововведения, частота которых в современных условиях резко возросла.

Если менеджер ощущает наличие частых стрессов, он должен стремиться к устранению факторов, которые делают стресс чрезмерным. При этом необходимо четкое представление симптомов стресса.

o проблемы здоровья, нарушения сна;

o нервозность и напряжение, хроническое переживание, неспособность к отдыху;

o чрезмерное употребление алкоголя или курение;

o чувство неспособности справиться с чем-либо;

o эмоциональная неустойчивость;

o впечатлительность и легкая ранимость.

По мере того как менеджер решает собственные проблемы с напряженностью, он одновременно должен решать аналогичные проблемы своих подчиненных, максимально уменьшая факторы риска в отношении стрессовых симптомов. Поэтому менеджеры должны стремиться к исключению источников стресса как для себя, так и для своих сотрудников.

Динамика стресса: Выделяют три стадии развития стресса:

1) возрастание напряжения или мобилизация ;

3) истощение, спад внутренней активности до фонового уровня, а иногда и ниже, или дезорганизация

Стадия мобилизации (тревоги) характеризуется ростом интенсивности реакций, повышением четкости познавательных процессов, ускорением их, готовностью быстро вспомнить необходимую информацию. На этой стадии организм функционирует с большим напряжением, однако он справляется с нагрузкой с помощью поверхностной или функциональной мобилизации, без глубинных структурных перестроек. Например, подготовка срочной работы к заданному сроку, подготовка студентов к сессии.

Стадия адаптации проявляется за стадией мобилизации при условии, что стресс продолжается длительный период времени. Оптимальный уровень – переносимый стресс воспринимается как позитивное явление, как вызов со стороны ситуации, но при этом контроль за ситуацией остается за индивидом. Данное положение позволяет добиваться высокого уровня производительности. Все параметры, выведенные из равновесия на первой стадии, закрепляются на новом уровне. Но если данная стадия стресса затягивается, то наступает переход к третьей стадии.

Стадия дезорганизации возникает при устойчивом сохранении стрессовой нагрузки. На этой стадии может произойти нарушение внутренней регуляции поведения личности, происходит потеря контроля над ситуацией.

Факторы, вызывающие стресс:

1.Организационные факторы, вызывающие стресс, определяются позицией индивида в организации. Рассмотрим примеры.

• Трудовая деятельность индивида – ограничения, вызываемые режимом, сменностью работы в организации, внедряемые организационные изменения, новые технологии, которые индивиду приходится постоянно осваивать.

• Взаимоотношения в организации – построение и поддержание хороших отношений с начальником, коллегами, подчиненными. Эта причина является одной из наиболее стрессовых для работников.

• Недостаточно ясное понимание работником своих роли и места в производственном процессе, коллективе. Такая ситуация бывает вызвана отсутствием четко установленных прав и обязанностей специалиста, неясностью задания, отсутствием перспектив роста.

• Недостаточная нагрузка сотрудника, при которой работнику не представляется возможности продемонстрировать свою квалификацию в полной мере.

• Необходимость одновременного выполнения разнородных заданий, не связанных между собой и одинаково срочных. Данная причина характерна для руководителей среднего звена в организации при отсутствии разграничения функций между подразделениями и уровнями управления.

• Неучастие работников в управлении организацией, принятии решений по дальнейшему развитию ее деятельности, особенно в период резкого изменения направлений работы. Такое положение характерно для крупных отечественных предприятий, где не налажена система управления персоналом и рядовые сотрудники оторваны от процесса выработки решений. На многих западных фирмах существуют программы вовлечения персонала в дела фирмы и разработки стратегических решений, особенно при необходимости увеличения объема производства или улучшения качества выпускаемых изделий.

• Карьерное продвижение – достижение индивидом карьерного потолка или же чрезмерно быстрое карьерное продвижение.

• Физические условия труда – слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума.

2.Внеорганизационные факторы вызывают стрессы в результате действия следующих обстоятельств:

• отсутствия работы или длительного ее поиска;

• конкуренции на рынке труда;

• кризисного состояния экономики страны и, в частности, региона.

3.Личностные факторы, вызывающие стрессовые состояния, формируются под воздействием состояния здоровья, семейных проблем, эмоциональной неустойчивости, заниженной или завышенной самооценки.

В результате действия перечисленных причин возможны следующие последствия стресса: субъективные, поведенческие, физиологические.

Субъективные последствия предполагают возникновение у человека чувства беспокойства, тревоги, повышенную утомляемость. При проявлениях стресса у индивида усиливаются негативные поведенческие последствия в организации в виде прогулов, неудовлетворенности работой, распространении слухов, сплетен. Физиологические последствия проявляются как повышение артериального давления, сердечно-сосудистые заболевания, нарушение сна, апатия.

Управление стрессом: Управление индивидуальными стрессами представляет собой способы адаптации личности к стрессовой ситуации. Существует несколько уровней управления стрессами.

Первый – на уровне организации, в результате изменений в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности.

В некоторых организациях, преимущественно в зарубежных компаниях и в отдельных отечественных банковских структурах, проводят тренинги релаксации (после работы, 2-3 раза в неделю) под руководством психолога.

Второй уровень управления стрессом – для отдельной личности. Предназначен для того, чтобы уметь справляться со стрессами индивидуально, используя рекомендации и специальные программы по нейтрализации стрессов. Такие программы включают медитацию, тренинг, физические упражнения, диету и иногда даже молитву. Они помогают человеку почувствовать себя лучше, расслабиться.

• Учитесь правильно распоряжаться своим временем.

• Умейте переключать свою деятельность.

• Заставьте стресс работать на вас.

• Посмотрите на ситуацию со стороны.

• Все проходит, пройдет и это.

Депре́ссия — это психическое расстройство, характеризующееся «депрессивной триадой»: снижением настроения и утратой способности переживать радость (ангедония), нарушениями мышления (негативные суждения, пессимистический взгляд на происходящее и т. д.), двигательной заторможенностью. При депрессии снижена самооценка, наблюдается потеря интереса к жизни и привычной деятельности. В некоторых случаях человек, страдающий ею, может начать злоупотреблять алкоголем или иными психотропными веществами.

Отличие дипрес. от стресса:

Стресс это общее название реакции организма на психологическое или иное воздействие.
Депрессия-это заболевание, которое требует вмешательства специалистов и достаточно хорошо поддается лечению.

Стресс — это сильное эммоциональное потрясение. А депрессия — это последствия стресса. Когда организм человека не справляется с тяжелой психической травмой.

Стресс — это временное явление, которое возникает при различных вмешательств из вне. Человек получивший стресс обычно испытывает недомогания со стороны сердечно — сосудистой системы: боли в сердце, повышенное давление, учащенное сердцебиение, возможны обмороки. Стресс обычно лечится седативными препаратами и проходит в течении нескольких дней. Депрессия — начинается незаметно и носит нарастающий характер. Обычно окружающие начинают бить тревогу, когда человек уже находится в глубокой стадии депрессии: человек замыкается в себе, у него пропадет интерес к жизни, появляются мысли и разговоры о смерти. Лечится депрессия длительное время Антидепрессантами и седативными препаратами.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студентов недели бывают четные, нечетные и зачетные. 9147 — | 7329 — или читать все.

источник

Анастасия Иванова,
бизнес-тренер ЗАО «ТЛС-ГРУП», психолог

Что такое стресс?

Условия жизни в современном обществе, организация нашего рабочего дня, да и в целом жизнь в мегаполисе предполагают постоянную смену событий, насыщенность мозга информацией.
И когда речь идет о нас с вами, вряд ли кому-то придет в голову выискивать положительные моменты в стрессе. Скорее мы подумаем о том, как избежать срыва и, как следствие, краха карьеры, нормального ровного хода наших трудовых будней.
Чтобы быть успешным, нужно уметь гибко перестраивать свое поведение, выдерживать большие нагрузки и работать в постоянном напряжении. Человек переносит это без последствий до определенного момента, пока нагрузки не превысят возможности его организма. Сейчас стресс перестал быть проблемой одного человека, он все чаще рассматривается как угроза благополучию компаний.
В чем же его опасность для организации? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно определить, что мы понимаем под словом «стресс» и как он может быть выражен.
Стресс — это реакция организма на внешние или внутренние воздействия, адаптация человека к изменяющимся либо опасным условиям.
То есть стресс возникает не в каждой сложной ситуации. Если происходящие события незначимы для человека, либо он уже с ними когда-то справлялся, то он достаточно легко и безболезненно преодолевает трудности.
Стресс можно рассматривать как универсальную адаптивную реакцию человека на опасную или неопределенную, но при этом значимую для него ситуацию в условиях отсутствия адекватного стереотипа поведения или при невозможности его применить.
Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Более того, определенный уровень напряженности в работе воспринимается сотрудниками как драйв, тонус.
Изучая на практике способы управления мотивацией и приверженностью, можно сделать вывод, что если сотрудники постоянно находятся в зоне комфорта, они теряют «драйв» и тонус. И в этой ситуации ограничение сроков работы, увеличение нагрузки полезно, чтобы их «встряхнуть».
Но чрезмерное напряжение вредно для сотрудников и для организации в целом.
Работники, которые долгое время пребывают в стрессовой ситуации, отмечают снижение работоспособности, ухудшение качественных и количественных показателей работы. У них снижается способность быстро реагировать на изменения ситуации, поведение становится «шаблонным», возникают обостренные переживания одиночества, депрессии, хронической усталости и др.
В итоге это приводит к возникновению ряда заболеваний (язвенная болезнь желудка, инфаркт миокарда, гипертония, бронхиальная астма, нефросклероз и др.).
Опасным следствием долгого пребывания в стрессе является профессиональное выгорание. Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова в своей книге «Синдром выгорания» так описывают это явление: «Синдром профессионального выгорания — это неблагоприятная реакция на рабочие стрессы, включающая в себя психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты.
По мере того как усугубляются последствия рабочих стрессов, истощаются моральные и физические силы человека. У «сгоревших» на работе людей снижается трудовая мотивация, развивается безразличие к работе, ухудшаются качество и производительность труда».
В результате в организации ухудшается психологическая атмосфера, учащаются конфликты, увеличивается количество претензий со стороны партнеров и клиентов. Сотрудники начинают негативно относиться к коллегам, к работе, к организации или к себе. Снижается лояльность и привлекательность работы. Как следствие — увеличивается текучесть кадров, снижается эффективность деятельности всей организации.

Как распознать?

Чтобы понять, как предотвратить возникновение чрезмерного стресса, необходимо определить факторы, вызывающие его.
Все источники стресса в организации можно разделить на 3 группы.
1. Источники, связанные с особенностями самой организации (ее структурой, политикой управления, бизнес-процессами и пр.).
2. Источники, связанные с профессиональной деятельностью и условиями работы сотрудника.
3. Источники, связанные с индивидуальными особенностями человека.
Рассмотрим каждую группу подробнее
1. Особенности организации
•Организационная структура [особенности специализации и разделения труда; централизация управления;
уровень формализации заданий; участие сотрудников в управлении (принятии решений); кадровая политика, продвижение по службе].
•Процессы [уровень реалистичности, ясность, противоречивость целей; качество обратной связи по результатам деятельности; возможности для профессиональной подготовки (переподготовки)].
•Управление (политика найма; эффективность оценки деятельности; справедливость оплаты труда; режим работы; охрана труда и техника безопасности).
2. Профессиональная деятельность и организация работы
•Содержание работы (объем рабочей нагрузки; сложность, ответственность и опасность заданий; информационная загрузка; временные ограничения; возможности для проявления творчества, риска).
•Средства работы (безопасность труда; надежность и удобство использования техники).
• Физико-химические и технические условия труда (шум, вибрация, освещенность; факторы опасности и вредности; интерьер помещения и рабочего места).
•Социальные условия (психологический климат, сплоченность коллектива; межличностные отношения, конфликты, конкуренция; признание и одобрение).
3. Индивидуальные особенности человека
1. Профессиональные (уровень знаний и профессиональный опыт; стремление к профессиональному совершенствованию; кризисы карьеры; удовлетворенность ожиданий и целей).
2. Морально-нравственные и организационные (нравственная зрелость и устойчивость; целеустремленность и дисциплинированность; ответственность и аккуратность).
3. Психологические [развитие способностей и профессионально-важных качеств; особенности личности (тревожность, агрессивность, эмоциональность, склонность к риску и др.)].
4. Физиологические и физические особенности человека (наличие хронических заболеваний, возрастных
изменений, вредных привычек).
Таким образом, повышенный уровень стресса в организации может быть
вызван сочетанием организационных характеристик, взаимоотношений в коллективе, профессиональных, физических и личностных особенностей человека.

Как оздоровить атмосферу?

Что делать, если вы замечаете признаки стресса у себя в организации?
Первый шаг — диагностика ситуации. Для того чтобы получить полную информацию о состоянии сотрудников, нужно использовать несколько источников:
•проанализируйте статистику по числу больничных листов, количеству и причинам увольнений.
К сожалению, не во всех организациях ведется статистический учет количества и причин увольнений. А ведь зачастую интервью при увольнении дает очень ценную информацию о психологическом климате и ситуации в компании;
•проведите опрос сотрудников или тестирование — выяснить уровень стресса и выгорания.
Второй шаг — оценка выраженности в организации каждого фактора, вызывающего стресс.
•Посмотрите на эффективность организационной структуры, четкость бизнес-процессов. Насколько эффективно распределены зоны ответственности между подразделениями?
•Насколько понятны сотрудникам политика и процедуры найма, оценки, продвижения по служебной лестнице? Воспринимаются ли они как справедливые и реальные?
•Каков психологический климат в коллективе? Каковы наиболее частые причины конфликтов?
•В каких условиях приходится работать сотрудникам организации?
Третий шаг — составление программы снижения и профилактики стресса, в зависимости от того, какие факторы выявлены.
Остановимся подробнее на приемах снижения и профилактики стресса.
Можно выделить два основных направления для управления стрессами:
•изменение организационного климата;
•оказание помощи персоналу в рамках специальных программ.
Благоприятный организационный климат является наилучшей профилактикой стрессов. Трудная ситуация может еще больше сплотить организацию и усилить ее творческий потенциал.
Для создания благоприятного организационного климата на практике используются такие формы, как:
•организация системы обратной связи (например, через корпоративную прессу или сайт);
•привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса;
•использование проектных и командных форм организации труда.
Но предупреждаем, что опасно уповать на корпоративные выезды и праздники, которые сплачивают организацию и усиливают корпоративный дух. Если в компании тяжелые условия труда, не выстроены бизнес-процессы, то на корпоративных мероприятиях коллектив может сплотиться «против организации».
Чтобы выстроить работу по снижению стресса эффективно, нужно придерживаться двух следующих принципов.
1. Уважение к личности и предоставление ей адекватных прав и ответственности. Сотрудник должен быть осведомлен об основных целях и задачах организации, быть в курсе ее достижений и побед, должен понимать причины тех или иных решений.
2. Конкретные меры должны разрабатываться на основе результатов исследований потребностей, интересов и настроений сотрудников.
Еще одной формой профилактики стресса является проведение специальных мероприятий, в число которых входят:
•меры социальной поддержки персонала (действенную социальную поддержку оказывают сплоченные рабочие коллективы и непосредственные руководители);
•специальные программы управления стрессами, в ходе которых сотрудники овладевают поведенческими и когнитивными методами преодоления напряжения и восстановления;
•различные фитнес-программы, которые организации предоставляют своим сотрудникам (цель этих программ — укрепление физического здоровья и повышение устойчивости к стрессам);
•программы для управленцев (руководители могут передавать свой опыт и знания и влиять на организационную структуру; они могут создавать условия, снижающие стресс у
подчиненных).
В заключение хочется отметить, что оптимальной нам видится ситуация, в которой формируется такой тип корпоративной культуры и мышления, когда все события и решения в организации проходят мониторинг на стресс.

Читайте также:  Речь и дыхание при стрессе

источник

С точки зрения управления, наибольший интерес представляют организационные факторы, которые вызывают стресс у персонала на рабочих местах предприятия. Знание этих факторов важно для предотвращения многих стрессовых ситуаций и повышения эффективности управленческого и производительного труда. Организационный стресс возникает под влиянием ряда соответствующих факторов в организации.

Особенности работы. Особенности работы — это стрессоры, которые связаны с выполнением специфических заданий, из которых она состоит. Эти факторы связаны с рабочей обстановкой, степенью сложности работы, разнообразием заданий, степень свободы действий, темпом работы и другими.

Особенности работы могут вызывать у сотрудников персональный ролевой конфликт. «Он возникает, когда организационная культура вступает в противоречие с ценностями сотрудника. Например, человек может быть не согласен работать в табачной кампании, потому что курение вредит здоровью людей [4, 194]».

Индивидуальность работников — один из основных факторов удовлетворенности работой. Неудовлетворенность может возникать из-за наличия невостребованных умений отдельных сотрудников. Если у работника есть умения и знания, которые он хочет применять в своей работе, но они не требуются на его работе, то у него возникает неудовлетворенность. Последняя может также возникать, если работа не связана с реализацией важных для сотрудника потребностей. К таким потребностям можно отнести, например, потребности в самоактуализации, уважении и статусе, принадлежности к обществу, в творчестве.

«Любая работа имеет свои особенности условий труда [4], [8]». Они имеют своё влияние на мотивацию и удовлетворённость работой. К условиям труда можно отнести рабочую нагрузку, дефицит времени, комфорт, особенности окружающей среды, график, противоречащий физиологии организма. Недостаточная освещенность рабочего места, слишком тесное помещение, плохая вентиляция, некомфортная температура, плохо оборудованное место являются особенностями условия труда, которые имеют своё влияние на появление стресса в коллективе. Приведенный выше перечень условий регламентирован государственными стандартами (ГОСТами), которые обязательны для соблюдения на предприятии. Как правило, за них отвечает инженер по охране труда.

Рабочая перегрузка и недогрузка могут являются стрессовыми факторами. «Перегрузка возникает, когда требования чрезмерно завышены и не соответствуют человеческим возможностям. Недогрузка связана с ситуацией, когда человек на рабочем месте не может полностью реализовать свой потенциал. Люди характеризуют такую работу как скучную и монотонную. Такая оценка ведет к неудовлетворенности работой, а следовательно это тоже источник стресса [4, 195]». Смежными причинами могут быть «слишком высокий или слишком низкий темп работы [8]». При слишком высоком темпе человек устает от интенсивности, ограниченности во времени и прочего давления. При чрезмерно низком темпе работа приобретает рутинный характер, становится скучной и утомительной. При недостаточной компетенции и владении навыками, необходимыми для качественного выполнения работы, сотрудники будут испытывать стресс, их самооценка может понижаться, могут возникать страхи и неуверенность в себе.

Многие профессии предполагают принятие ответственных решений. К таким, в частности, относится и профессия менеджера. Роль стрессового фактора, как можно предположить, могут играть организационные грани — конфликты между целями организации и внешними условиями. В жизни организации могут возникать разнообразные ситуации, которые нельзя решить однозначно. Например, у организации есть цель в виде прибыли. Но в то же время, для получения прибыли необходимо, чтобы были клиенты, которые готовы обратиться за товаром или услугой. Следовательно, у организации есть косвенный интерес в виде наличия клиентов, которые ей доверяют. То есть существует такая грань как прибыль-репутация. Часто для достижения этих целей требуются противоречивые действия. Для поиска «золотой середины» иногда требуется затратить достаточно много усилий, предпринимать решения и действия, требующие принятия на себя ответственности. Из-за неуверенности правильности принятого решения и наличия страха допустить ошибку может возникать стресс.

Некоторые профессии предполагают выполнение трудно совместимых функций или выполнение множества задач одновременно. Например, заполнение документов и реестров, требующих высокой аккуратности и одновременные телефонные разговоры, сопровождающиеся принятием решений.

«Занимаемая роль в организации [4, с 195]». Должностной уровень работника может быть источником стресса, если он не отвечает его амбициям и потенциалу. В тоже время, каждый из должностных уровней имеет свои особенности и трудности совершенно разных характеров. Если человек, служащий на данном должностном уровне, не склонен решать эти трудности в силу другой компетенции или неподходящего темперамента, то это приведет к стрессу. Если занимаемая роль в организации остаётся неизменной в течении долгого времени, то работники, ориентированные на карьерный рост, будут испытывать стресс. Можно также сделать вывод, что отсутствие перспектив профессионального роста является стрессором, связанным с уровнями притязаний работников и их желанием продвижения по службе. Например, стресс может возникать у работника с потребностями в реализации творческого потенциала на специальности бухгалтера, где они востребованы минимально. Так у молодого сотрудника, ориентированного на карьерный рост будет вызывать беспокойство чрезмерно долгая задержка на должности, не отвечающей его амбициям. Например, долгая задержка на должности мастера бригады при желании занять должность начальника цеха.

Если занимаемая роль в организации сотрудника падает на более низкий уровень из-за сокращения или каких-либо других причин, то у него может возникнуть стресс и поэтому поводу. Крайней формой такой ситуации может быть увольнение из организации. Как правило, последнее является более сильным стрессовым фактором. Угроза подобных перспектив (увольнение и сокращение) также вызывает страх и стресс у персонала предприятия.

Психологическая совместимость в группе — способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании; совокупность индивидуальных качеств участников группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности. Отсутствия соблюдения такой эффективности не только резко снижает производительность труда, но и вызывает у участников рабочей группы неприязнь и неудовлетворенность работой. Участники рабочей группы могут иметь желание вступать в спор между собой, пытаться занять высший статус, оценивать коллег и их мнения с неравной позиции. Сплоченности в коллективе мешают установки быть всегда правым, быть равнодушным к происходящим процессам на работе, апатия к коллегам. Отсутствие в коллективе социальной поддержки усложняет работу в коллективе и увеличивает психологическую нагрузку на работников.

Организационная структура и климат предприятия. Предприятия различны по своему устройству и правилам, действующим внутри. Стрессовое влияние могут оказывать чрезмерная сложность организации: многоуровневая система контроля, разнонаправленное подчинение и ролевая неопределенность, большое количество правил и норм и др.

«Ролевая неопределенность — это неуверенность по поводу ожиданий других людей и знания своих обязанностей. Такого рода неопределенность может быть связана с тем, что сотрудник не имеет четкого представления о том, что от него требуется. Это может быть обусловлено отсутствием стандартов, предъявляющих требования к работе, отсутствием обратной связи и каких-либо оценок от руководства организации. Либо отсутствием реакции коллектива на действия работника[4]». Недостаточно четкое определение должностных обязанностей, как можно сделать вывод, также имеет сильное влияние на наличие стресса у работника, так как он не знает, что входит в его обязанности и не может быть уверен в том, что работает хорошо. Если сотрудники имеют слишком расплывчатые границы полномочий, то это имеет схожее влияние: работник не знает, что он имеет право делать, а что не имеет. Особенно тесно это связано с руководителями, в основе деятельности которых лежит набор полномочий. Следствием последней причины часто бывает и неопределённость областей ответственности. Это, как следует предположить, приводит к тому, что человек не знает точно, за что он отвечает перед вышестоящим начальством. Страх перед ответственностью или из-за не знания о её возможном существовании является одним из самых сильных стрессоров.

Параллельно с ролевой неопределенностью может возникать межролевой конфликт. «Он возникает, когда два или более человек предъявляют несовместимые требования к работнику [6]». Можно сделать вывод, что такое может происходить в организациях, имеющих определенные особенности организационной структуры. Такая ситуация может быть характерна, например, для функциональной организационной структуры. (рисунок)

Рисунок Функциональная организационная структура

В такой структуре из-за большого количество управляющих (супервайзеров), могут возникать разногласия на уровне управления. Нередко может нарушаться принцип ответственности руководителя. То есть руководителям может быть трудно однозначно распределить ответственность между собой за те или иные моменты в деятельности предприятия. Рабочему персоналу будет тяжело работать при наличии подобной неопределенности, что приведет к стрессу.

Одной из разновидностей межролевого конфликта является недоступность руководителя для подчиненных. Это может привести к тому, что работники коллектива не смогут получить совета или проконсультироваться с начальником, получить от него обратную связь. Это приведет к неуверенности в действиях и неопределенности, которые являются отдельными стрессовыми факторами.

«Изменение организации может приводить к организационному стрессу [4.c 196]». Организации иногда вынуждены модифицироваться, чтобы адаптироваться к изменениям внешней среды. Слияния, поглощения, изменения структуры могут вызвать у сотрудников неуверенность, беспокойство и страх. Это связано с тем, что сотрудники в результате реорганизации могут попасть под сокращение, могут быть вынуждены перейти на другие должности, которые их не устраивают или вовсе могут быть уволены.

«Отношения внутри рабочего коллектива. Отношения внутри рабочего коллектива весьма сложны по устройству [6]». Их благополучие зависит от множества различных факторов: социальной роли в коллективе, сплоченность коллектива, характер общения с коллегами, разногласия с нормами внутри коллектива.

В рабочей группе сотрудники могут отличаться по социальному статусу. Он может быть любой от альфа (лидер) до омеги (низший статус). Каждый из статусов отличается по общественному положению, роли в группе, а также по ожиданиям участников группы относительно друг друга. Наличие того или иного статусов из всего набора могут не удовлетворять члена рабочей группы. В этом случае, нахождение в обществе, где он занимает нежелательный для него статус, может являться неприятным и приводить к образованию стресса. Такая ситуация характерна когда, например, в группе есть несколько кандидатов в лидеры или если участника группы не устраивает статус омеги.

От степени сплоченности коллектива зависит не только то, нравится ли его членам взаимодействовать друг с другом, но и на эффективность труда. Очевидно, что при плохих отношениях в коллективе, работники не будут иметь желания находиться в нём. Может появиться желание выполнять производственные задания таким образом, чтобы либо как можно реже взаимодействовать с коллективом, либо как можно быстрей прекратить в нём находиться. Зачастую, от такого стремления будет страдать качество выполнения заданий и правильность принимаемых решений.

Разный характер людей может способствовать тому, что в процессе формального и неформального взаимодействия, между ними будут возникать конфликты. Подобные конфликты возможны не только между отдельными людьми, но и между отдельным человеком и группой в целом. Любая группа имеет определенный набор норм, которые способствуют поддержанию её целостности. Нормы группы образуются в результате конфликтов между их ценностями и мнениями. Однако неправильное разрешение подобных конфликтов может привести к тому, что группа перестанет существовать как единое целое. Кроме того, конфликты могут возникать и на последующих этапах. Особенно это характерно в случаях, когда в коллектив попадает новый человек, не знакомый с его нормами. Это вынуждает группу вернуться на стадию формирования.

Все описанные факторы, характерные для коллектива, влияют на успешность деятельности коллектива, удовлетворённость им, желанием коллег вести совместную деятельность. Это напрямую связано с возможностью образование стресса у коллектива в целом и у отдельных работников.

«Нечеткая постановка цели. При наличии такого фактора, у сотрудников, как правило, возникает чувство неопределенности, как на индивидуальном уровне, так и на уровне коллектива в целом. Основа успешной работы коллектива — четкое целеполагание. При наличии последнего, группа или её руководитель способны рационально распределить обязанности между собой. Если же такой возможности нет, то это может привести к конфликту между участниками группы, возникающими в результате споров по поводу процесса деятельности. Это может повлечь за собой неудовлетворенность коллективом с наличием любых из факторов, описанных в пункте «Отношения внутри рабочего коллектива».

Нечеткое целеполагание может возникать также и из-за неясных устных инструкций, касающихся деятельности отдельного человека или коллектива. Это может быть связано с различными коммуникативными барьерами, как руководителя, так и подчиненных. Особенно тяжелые последствия такой неэффективной коммуникации наступают в случаях, когда одной или обеим сторонам общения неизвестно о неточности сообщения. Это, как правило, вызвано отсутствием обратной связи между ними. Следствием является неверное выполнение требуемых заданий, а следовательно, и снижение эффективности труда и ухудшения отношений в организации. Кроме того, нечеткое целеполагание порождает неэффективность труда организации. Это может привести к отрицательным финансовым результатам, а также к неудовлетворенности сотрудников работой и организацией.

Читайте также:  Ребенок в 2 года пережил стресс что делать

Неудовлетворенность организацией. Неудовлетворенность организацией может возникать по различным причинам, зависящим как от её успешности, так и от амбиций и ценностей работника.

Например, неудовлетворенность организацией может возникать при наличии у неё отрицательных перспектив, таких как банкротство, кризис, сокращения и т.д. Она также может возникать при неудовлетворенности работников вознаграждения за свой труд.

Таковы основные возможные причины возникновения стресса. Руководитель предприятия при выявлении наличия или выяснения причин стресса должен обращать внимание на вышеприведенный перечень.

источник

В последнее время в нашей стране в связи с проводимыми социально-экономическими реформами возникла острая необходимость исследования стресса, вызванного производственными условиями. Стремительно растущая урбанизация, все более и более усложняющиеся производственные отношения, информационные перегрузки, монотония, бесчисленные конфликты – все это резко уменьшает пребывание человека в состоянии душевного покоя.

Очевидна актуальность изучения социально-психологических факторов организационного стресса, экономический ущерб от которого представляет большую опасность для организации. Рабочий стресс причастен к несчастным случаям на производстве, прогулам, текучести кадров, алкоголизму, увеличению затрат на здравоохранение, понижению качества и количества выпускаемой продукции. Чрезмерное напряжение негативно сказывается не только на физическом (сердечно-сосудистые заболевания, болезни пищеварительных путей, гормональные нарушения и др.), но и на психологическом здоровье людей (возникновение депрессии, тревожности, чувства вины, быстрой утомляемости и др.).

В данной работе мы рассмотрим некоторые причины возникновения организационного стресса и возможные пути его преодоления.

Основоположником учения о стрессе по праву считают канадского физиолога Г.Селье, который на протяжении нескольких десятилетий исследовал физиологические механизмы адаптации человека к изменяющимся условиям среды. По определению Г.Селье, стресс — это «неспецифический ответ организма на любое предъявляемое ему требование» [6, с.27]. В книге «Стресс без дистресса» сформулированы основные положения концепции общего адаптационного синдрома: «Стресс не всегда результата повреждения… С точки зрения стрессовой реакции не имеет значения, приятна или неприятна ситуация, с которой мы столкнулись. Имеет значение лишь интенсивность потребности в перестройке или адаптации… Полная свобода от стресса означает смерть…» [6, с. 27 – 30]. Г.Селье отмечал также, что неспецифическая реакция может быть вызвана не только биологическими факторами, но и психологическим характером воздействия. Это говорит о существовании двух видов стресса – физиологического и психологического.

Р.Лазарус обратил внимание на то, что в отличие от физиологического стресса, который обычно вызывает стереотипную реакцию организма, психологический стресс не всегда приводит к ожидаемым результатам, т.к. содержит когнитивную оценку стимула [2, с. 178 – 179].

До сих пор не существует единого определения стресса. Л.А.Китаев–Смык, обобщая различные трактовки этого понятия, отмечает, что в современной литературе встречаются следующие понятия: 1) сильное, неблагоприятное, отрицательно влияющее воздействие; 2) сильная, неблагоприятная для организма физиологическая или психологическая реакция; 3) сильные благоприятные или неблагоприятные реакции; 4) неспецифические черты физиологических и психологических реакций организма при сильных экстремальных воздействиях; 5) неспецифические черты физиологических и психологических реакций организма, возникающих при всяких реакциях организма [1, с. 23 – 24]. Последний вариант определения автор считает наиболее адекватным современному пониманию стресса, т.к. в нем отражены как неспецифичность реакций, так и то обстоятельство, что они проявляются при позитивных и негативных для организма воздействиях.

Организационные источники стресса

Организационным стрессом принято называть психическое напряжение, связанное с выполнением профессиональных обязанностей. Появлению рабочего стресса способствует ряд организационных факторов:

Профессиональные требования: некоторые виды профессиональных занятий являются более стрессогенными, чем другие. Недавнее изучение уровня стресса в более, чем 130 видах деятельности [7, с. 279] показало, что несколько родов занятий – врач, менеджер, диспетчер – отличаются относительно высоким эмоциональным напряжением. При этом очевидно, что профессии также различаются по типу стрессоров. Результаты исследований [7, с. 279] доказывают, что управленческая работа высокого уровня часто включает стресс, возникающий из-за слишком большого количества контактов с другими людьми или трудностей в достижении стандартов производства. Рабочие же специальности чаще включают стресс, порождаемый техническими проблемами (поломка оборудования) или неудовлетворенностью социальным статусом, неадекватностью контроля.

Ролевой конфликт: люди, занимающие определенное положение в организации, обычно ведут себя определенным образом. Например: руководители высшего уровня должны принимать решения и проявлять постоянную активность. Продавцы магазина должны быть доброжелательными и тактичными при контакте с потенциальными покупателями. Такие ожидания составляют роль – основной набор руководящих принципов, показывающий, как личность, занимающая определенное положение в организации, должна себя вести. Во многих случаях принятие ролей выгодно – они оберегают от неправильных решений.

Часто, однако, социальные роли могут быть источником значительного дискомфорта и даже стресса. Это особенно вероятно в ситуациях, где различные группы людей, с которыми личность взаимодействует, имеют противоречивые ожидания относительно того, как эта личность должна себя вести. При таких условиях возникает ролевой конфликт, и рассматриваемое лицо может оказаться между различными и несовместимыми направлениями организационного поведения.

Двусмысленность роли – весьма распространенный источник организационного стресса. Это происходит в основном потому, что люди не уверены относительно некоторых аспектов своей профессиональной деятельности – круг обязанностей, пределы их полномочий, правила организации, производственная безопасность и методы, используемые при оценке их работы. Об этом сообщили от 35 % до 60 % опрощенных лиц в различных профессиональных областях [7, с.281]. Двусмысленность роли вызывает негативные чувства напряженности и тревоги.

Перегрузка или недогрузка: выполнение слишком многого или слишком малого. Перегрузка часто является главной причиной организационного стресса. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация, чувство безнадежности. Недогрузка обычно порождает монотонию, которая, в свою очередь, тоже может быть стрессогенной. Большинство людей хотят быть полезными и необходимыми. Когда они понимают, что делают слишком мало и не выполняют своей работы, их самооценка может резко понизиться.

Ответственность за других: в любой организации в рамках производственной должности существует определенная доля ответственности. Одни люди имеют дело с финансовыми вопросами, другие обращаются с потоками ресурсов или обслуживают оборудование, третьи – имеют дело с людьми. Существуют ли какие-либо различия в уровне стресса, связанного с контрастными типами ответственности? Исследования [7, с. 283] обнаружили, что служащие, ответственные за других людей, испытывают более высокий уровень напряжения, чем те, кто имеет дело с другими сторонами производства. Для таких людей наиболее вероятны жалобы на чувства напряженности и беспокойства. Основа для таких различий очевидна. Менеджеры часто должны иметь дело с человеческой стоимостью их организационных решений. Они должны быть свидетелями переживаний тех, кого увольняют, переводят на другую работу, наказывают. Подобный опыт часто бывает стрессовым.

Таким образом, ответственность за других является тяжелым бременем, вносящим главную лепту в развитие организационного стресса.

Стресс от недостатка участия в деятельности организации. Многие люди чувствуют, что они знают довольно много в их профессиональной сфере, и полагают, что они должны быть проинформированы о решениях, связанных с ними. Если это не происходит, могут пострадать удовлетворенность трудом и, как следствие этого, производительность труда. Исследование, проведенное А.Л.Свенцицким и В.Е.Семеновым среди рабочих объединения «Светлана», выявило наличие положительной связи между удовлетворенностью информированием по социально-психологическим вопросам и удовлетворенностью работой. Наиболее значимой для рабочих данного предприятия является информация о порядке начисления заработной платы, о перспективах специальности работника, участка и всего предприятия.

Недостаток участия служащего в деятельности организации может быть добавочным источником напряжения. Во-первых, если служащие не привлечены к процессу принятия решений, они чувствуют себя «неучтенными». Во-вторых, так как эти люди не имеют никакой возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, они могут испытывать чувства беспомощности и потери контроля. По этим причинам, участие служащих в процессе принятия решений (насколько это возможно), является желательным.

Обусловленность стресса личностными свойствами

Очевидно, что организации не существуют в психологическом или социальном вакууме.

На поведение, которое демонстрируют некоторые личности в пределах организации, часто влияют события, не относящиеся к их профессиональной сфере. В их поведении отражены личностные характеристики. По этой причине полное понимание стресса внутри организации требует внимания к индивидуальным факторам, воздействующим на этот процесс. Мы рассмотрим некоторые из них:

Воздействие жизненных изменений. Исследования последних 15 – 20 лет [7, с. 285] подтверждают, если люди подвергаются интенсивным стрессовым воздействиям, их личное здоровье часто страдает. Но многие, столкнувшись с высоким уровнем стресса остаются нечувствительными к его вредным влияниям. Исследования С.Кобаса показали, что люди, испытывающие стрессовые ситуации без последующих заболеваний, могут отличаться от людей, которые уступают стрессу, некоторыми личностными характеристиками. Они более уверены в том, что контролируют события, в которых они оказываются. Они более готовы к действиям. Они реагируют более адаптивно, воспринимая стрессовую ситуацию скорее как захватывающий вызов, чем как источник угрозы.

Модель поведения Типа А и реакция на стресс. Концепция поведенческого фактора риска (тип А) была предложена кардиологами Фридманом и Розенманом. Под типом А подразумеваются поведенческие черты личности, которой присуща длительная борьба за достижение цели при значительном сопротивлении со стороны. Таким людям свойственны отчаянное ощущение нехватки времени достичь эффекта во многих сферах деятельности, неумение отдыхать.

Люди типа А часто платят высокую цену за свое интенсивное продвижение по служебной лестнице. Они вдвое чаще страдают от сердечных заболеваний по сравнению с людьми типа Б. Тип А более сильно и глубоко реагирует на стрессовую ситуацию. При столкновении со стрессом тип А действует менее адаптивно. При неудачах он склонен обвинять самого себя даже за последствия, в которых он не виноват. Тип Б, напротив, реагирует более адаптивно, демонстрируя меньшую тенденцию к самообвинению или принятию на себя чужой ответственности.

Менеджеры, принадлежащие к поведенческому типу А нечасто выдерживают длительный срок, работая в напряженных производственных условиях. Особенно это относится к менеджерам высокого уровня.

Стресс и когнитивное оценивание. Количество стрессовых переживаний не определено исключительно объективными условиями, в которые люди попадают. На него также влияет когнитивная оценка ситуации как стрессовой, несущей вред, угрозу или оспаривание их позиции. Если они не видят в ситуации ничего опасного, стресс отсутствует, даже если опасность существует объективно. Процесс, посредством которого мы осознаем и оцениваем потенциальные источники стресса, весьма вариативен и включает прошлый опыт взаимоотношений со стрессорами и некоторые личностные черты.

Итак, наличие стресса в большей степени зависит от того, как человек его воспринимает. Ясно, что полное понимание этого важного процесса не может останавливаться на знании только внешних факторов, побуждающих его. Следует знать и личностные особенности людей.

Методы преодоления организационного стресса

Поскольку стресс возникает вследствие воздействия различных факторов, его полное устранение из организации кажется маловероятным. Но если его нельзя избежать, стресс может быть управляемым.

Так, могут быть использованы методы уменьшения неблагоприятного воздействия рабочего стресса на отдельных личностей и на жизнедеятельность всей организации. В настоящее время разработано большое количество различных процедур для борьбы со стрессом. В основном они разделяются на две категории: персональные стратегии, которые могут быть применены личностями к их собственному поведению, и организационные стратегии, методическое обеспечение которых направлено на минимизацию напряжения в среде служащих. Рассмотрим несколько примеров каждого типа.

Персональные стратегии борьбы со стрессом. Существует предположение, что физические упражнения и хорошая диета – два фактора, которые улучшают физическое здоровье и могут способствовать успешной борьбе со стрессом. Физическая подготовленность может служить буфером, смягчающим негативное действие стрессоров.

Психологические стратегии борьбы со стрессом в последние 20 лет получили большое распространение. Некоторые исследователи полагают, что люди, обладающие дружескими связями с коллегами лучше справляются с организационным стрессом, чем те личности, которые испытывают недостаток такой поддержки. Это происходит потому, что люди, которые обладают близкими связями с другими, уверены в получении поддержки при необходимости. Следовательно, они имеют тенденцию воспринимать большое количество производственных ситуаций, как меньшую угрозу, чем это было бы в ином случае.

Вторая техника для борьбы с напряжением, простая и действенная, – «план вперед». Во многих случаях люди подвергают себя ненужному стрессу просто потому, что они не следуют этому правилу. Если они планируют, какие новые ситуации могли бы произойти и какие экстренные меры могут быть использованы в будущем, то они могут подготовиться к непредвиденным обстоятельствам. Возможность предсказывать новые стрессоры может резко уменьшить их воздействие.

Еще одна стратегия при столкновении со стрессом – отпуск, хобби или какие-либо приятные занятия. В то время, как подобные меры могут показаться упрощенными, целый ряд свидетельств убеждают в их полезности. Результаты недавних исследований указывают на то, что приятное времяпрепровождение может повысить способность справляться даже с интенсивным стрессом.

Две дополнительные стратегии борьбы со стрессом – расслабление и медитация. Релаксационный тренинг включает в себя приемы, которые стимулируют глубокое расслабление мускулатуры. Такое расслабление понижает давление крови, нормализует пульс и работу других телесных функций. Используя эту технику в особенно напряженный или беспокойный период времени, человек вполне может значительно снизить воздействие стресса на физическое самочувствие.

Организационные стратегии управления стрессом. В то время, как персональные стратегии борьбы со стрессом вооружают соответствующими техниками и приемами индивидуумов, организационные стратегии реализуют несколько иной подход. Они пытаются изменить саму организационную ситуацию, которая является причиной рабочего стресса. Многие из таких методов предполагают изменения в структуре или функциях организаций. Другие, прежде всего, сосредоточены на изменениях в характере определенных видов деятельности.

Первая такая организационная стратегия состоит в уменьшении уровня рабочего стресса путем децентрализации власти и ответственности по всему предприятию. Это процесс, по всей вероятности, уменьшает чувство беспомощности и недостатка контроля у служащих, таким путем снижая общее напряжение.

Организационный стресс может быть уменьшен посредством совершенствования системы вознаграждений, а также путем широкого применения обучающих тренингов, оптимального (с производственной и социально-психологической точек зрения) размещения служащих, включения работников в процесс принятия решений и, наконец, путем улучшения общения между коллегами.

Некоторые организационные стратегии сосредоточены на изменениях в характере определенных видов деятельности. Например: стресс, возникающий при выполнении монотонной работы может быть снижен посредством включения большего количества различных действий. Напряжение, происходящее из чувства беспомощности и недостатка контроля, может быть сокращено путем предоставления большей автономии и ответственности за планирование и выполнение работы.

Стресс давно стал частью нашей повседневной жизни. Человек постоянно сталкивается с его нежелательными последствиями. К несчастью, в организационной среде борьбе со стрессом уделяется пока слишком мало внимания. Необходимо помнить, что здоровье каждого человека и эффективность работы целых предприятий зависят от организационной политики в области преодоления стресса и от того, насколько успешными будут индивидуальные стратегии.

ЛИТЕРАТУРА
1. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. М., 1983.

2. Лазарус Р. Теория стресса и психологические исследования // Эмоциональный стресс. Л., 1970. С. 178 – 206.

3. Положенцев С.Д., Руднев Д.А. Поведенческий фактор риска ишемической болезни сердца. Л., 1990.

4. Психоэмоциональный стресс – угроза жизни и здоровью // Общество, стресс и здоровье: стратегии в странах радикальных социально-экономических реформ. М., 1995.

5. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. Л., 1975.

6. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1979.

источник