Меню Рубрики

Психологические факторы развития профессионального стресса у менеджеров

Стресс – это состояние психофизиологического напряжения, возникающее под влиянием любых сильных воздействий и сопровождающееся мобилизацией защитных систем организма и психики.

Понятие «стресс» введено в 1936 г. канадским физиологом Г. Селье. В переводе с английского языка слово «стресс» означает «нажим, давление, напряжение». Первооткрыватель стресса Г. Селье дал следующее определение: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование».

1.стресс-фактор – «требование», то есть то, что воздействует на человека;

2.стресс-реакция – ответная неспецифическая реакция организма на воздействующий стимул.

Воздействие стресс-фактора вызывает в организме человека два взаимосвязанных процесса:

  • активацию стандартных неспецифических реакций, которые развиваются при воздействии любого необычного для организма стимула.
  • мобилизацию физиологических систем, которые обеспечивают приспособление именно к данному фактору.

Стадии развития стресса

  • «Общая реакция тревоги»
  • «Резистентность» («Сопротивление»)
  • «Истощение»

Какие бывают причины стресса?

Психологические , которые в свою очередь подразделяются на

Уровни проявления стресса

  • эмоционально-поведенческий
  • вегетативный
  • когнитивный
  • социально-психологический

Эустресс – мобилизует организм, активизирует внутренние резервы человека, улучшает протекание психических и физиологических функций.

Дистресс – дезорганизует поведение человека, ухудшает протекание психофизиологических процессов.

Факторы, способствующие возникновению дистресса

Факторы, способствующие возникновению эустресса

Большая длительность воздействия стресс-фактора или его высокая интенсивность Низкая длительность воздействия стресс-фактора или его низкая интенсивность Негативная субъективная оценка ситуации Положительная субъективная оценка ситуации Отсутствие достаточных ресурсов, чтобы справиться со стресс-фактором Наличие достаточных ресурсов, чтобы справиться со стресс-фактором Отсутствие опыта решения проблем в прошлом

Наличие опыта решения подобных проблем

В зависимости от проявления стресс-реакции различают несколько видов стресса:

  1. Острый стресс – возникает непосредственно в ответ на воздействующий стресс-фактор (т.е. здесь и сейчас).
  2. Отложенный стресс – характеризуется некоторой «отложенностью» переживаний на определенный период, что может быть связанно с разными причинами.
  3. Накопленный (хронический) стресс – возникает при непрерывном или регулярном стрессовом воздействии, сила которого, как правило, невелика.

Травматический стресс возникает, если:

  • Человек оказывается в ситуации, которая выходит за рамки обычного человеческого опыта (например, угроза жизни, гибель людей, насилие, стихийные бедствия).
  • Эта ситуация не поддается контролю.
  • Возникают интенсивные переживания беспомощности, страха.

Способы адаптации к стрессовой ситуации

Копинг-механизмы (осознаваемые), подразделяются на:

Защитные механизмы (неосознаваемые)

Профессиональный стресс – это стресс, возникающий в процессе трудовой деятельности человека. У специалистов ЕДДС, пожарных и спасателей развитие профессионального стресса выражается в форме накопленного стресса.

Проявления накопленного профессионального стресса :

  • снижение производительности труда;
  • постоянное ощущение внутреннего дискомфорта;
  • утрата ценностных мотивов к труду (изменение мотивации деятельности);
  • разочарование в результатах собственной деятельности и в себе;
  • возникновение психосоматических заболеваний, устойчивых депрессивных состояний.

Профессиональное выгорание – выработанный личностью защитный механизм в ответ на неблагоприятные для психики воздействия, в сфере профессиональной деятельности. Процесс профессионального выгорания развивается поэтапно, в соответствии с механизмом развития стресса.

Следствием профессионального выгорания может стать уход человека из профессии.

П рофессиональное здоровье процесс сохранения и развития регуляторных свойств организма, его физического, психического и эмоционального благополучия, которые обеспечивают высокую надежность профессиональной деятельности, профессиональное долголетие и максимальную длительность жизни.

Три вопроса, ответы на которые помогают сформировать адекватное отношение к собственной деятельности и к возможности реализовывать себя в ней:

  • Каковы особенности моей профессиональной деятельности и как они на меня влияют?
  • Чем я обладаю, для того чтобы быть успешным в этой деятельности?
  • Зачем я выполняю эту деятельность?

Эустресс – нормальный стресс, служащий целям сохранения и поддержания жизни.

Дистресс – патологический стресс, проявляющийся в болезненных симптомах.

Стресс – это напряженное состояние организма, т.е. неспецифический ответ организма на предъявленное ему требование (стрессовую ситуацию). Под воздействием стресса организм человека испытывает стрессовое напряжение. Стресс могут вызывать и личностные факторы. Стрессовое напряжение способны вызвать как положительные, так и отрицательные ситуации.

Признаки стрессового напряжения :

  1. невозможность сосредоточиться;
  2. частые ошибки в работе;
  3. ухудшение памяти;
  4. частое возникновение чувства усталости;
  5. быстрая речь;
  6. мысли часто улетучиваются;
  7. довольно часто появляются боли (голова, спина, область желудка);
  8. повышенная возбудимость;
  9. работа не доставляет прежней радости;
  10. потеря чувства юмора;

Способность реагировать на интенсивные внешние раздражители определяется индивидуально-психологическими особенностями конкретной личности:

  • психофизиологической конституцией,
  • чувствительностью к воздействиям (сензитивностью),
  • особенностями мотивационной и эмоционально-волевой сферы.

Чтобы внешние воздействия не вызывали дистресс, необходимо формирование у личности таких качеств, как самообладание, дисциплинированность, стремление к преодолению препятствий и т.д.

Физиологическими признаками стресса являются язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце.

Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям и др.

Стадия тревоги – это первоначальный отклик нашего организма на опасность или угрозу, возникающий для того, чтобы помочь нам справиться с ситуацией. Этот приспосо­бительный механизм возник еще на заре эволюции, когда для того, чтобы выжить.

Биологический смысл стадии тревоги заключается в максимальной мобилизации адаптационных ресурсов организма, быстром приведении человека в со­стояние напряженной готовности – готовности бороться или бежать от опасности.

Стадия сопротивления (резистентности) наступает, если стрессогенный фактор слишком силен или продолжает свое действие достаточно длительный промежуток времени.

На этой стадии происходит приспособление к изменяющимся обстоятельствам. В результате этого возникает стойкая адаптация: активность физиологических процессов резко снижается, все ресурсы расходуются оптимально – организм готов к длительной борьбе за жизнь, его устойчивость к различным воздействиям повышена.

Все изменения, происходящие на этой стадии адаптаци­онного синдрома, можно считать обратимыми, поскольку прекращение воздействия стрессора возвращает организм в состояние нормы.

Стадия истощения. Если человек длительное время находится в стрессе, то наступает момент, когда человек уже не можем найти силы, чтобы справиться с ситуацией. На этой стадии энергия исчерпана, физиологическая и психологическая защиты оказываются сломленными. Человек не имеет больше возможности сопротивляться стрессу. Помощь может прийти только извне – либо в виде поддержки, либо в виде устранения стрессора.

Современные исследования стресса уделяют внимание также и другим аспектам стресса:

  • психологическому (изменение настроения, отрицательные эмоции и чувство беспомощности);
  • поведенческому (непосредственная конфронтация с факторами стресса или попытка получить сведения о них.

Острый стресс. Это реакция организма, которая возникает непосредственно в ответ на травмирующую ситуацию.

Характеризуется непродолжительностью. Он выступает в качестве ориентировки к адаптации в условиях изменённой ситуации. Острый стресс отличается отсутствием серьезных последствий для здоровья.

Отложенный стресс . Характеризуется некоторой «отложенностью» на определенный период переживаний (у каждого свой), что может быть связанно с разными причинами. Отложенный стресс – запаздывающая реакция на стрессор.

Постоянный накопленный (хронический) стресс.

Постоянный стресс суммарная реакция на длительное воздействие стрессоров. Сила воздействия стрессора при накопленном стрессе, как правило, невелика, однако, постоянна или регулярна. Постоянные эмоциональные переживания, истощающие организм, могут стать причиной развития заболеваний, называемых болезнями адаптации (мочекаменная болезнь, диабет напряжения, сердечно-сосудистые заболевания, аллергические реакции, бронхиальная астма и т.д.).

Профессиональный стресс представляет собой стресс, возникающий в процессе трудовой деятельности человека.

Данный вид стресса имеет свои особенности, зависящие от рода деятельности, которой занимается человек, от профессии в целом. Так, у специалистов экстремального профиля можно выделить два механизма накопления профессионального стресса: накопленный (хронический) стресс и травматический.

Травматический стресс – это состояние, возникающее у человека, пережившего ситуацию, выходящую за рамки обычного человеческого опыта: угрозу своей жизни или жизни близких людей, смерть, участие в боевых действиях, насилие, стихийные бедствия, катастрофы и т.п.

Травматический стресс возникает в случае, когда одномоментно присутствуют 2 компонента:

  • угроза своей жизни или жизни близких людей и отсутствие возможности контролировать ситуацию,
  • невозможность что-либо сделать, беспомощность.

В живых организмах есть механизмы устойчивости к различ­ного рода стрессам. Вследствие познания этих механизмов возможна выработка адекватных методов реабилитации, способных поднять устойчивость человека к воздействию стрессовых факторов (стрессоустойчивость).

К наиболее известным физиологическим особенностям, обеспечивающим повышенную стрессоустойчивость, относят:

  • Тип нервной системы.
  • Гормональные особенности.

Личностные черты, обусловливающие повы­шенную стрессоустойчивость:

  • Уровень самооценки.
  • Уровень субъективного контроля.
  • Уровень личностной тревожности.
  • Баланс мотивации достижения и избегания.

Умение справляться со стрессом зависит от:

  • настойчивости;
  • умения принимать решения;
  • рационального осмысления своих поступков;
  • организованности;
  • умения создать свой круг общения;
  • умения «качественно» общаться;
  • умения контролировать себя.

Профессиональный стресс представляет собой стресс, возникающий в процессе трудовой деятельности человека. Данный вид стресса имеет свои особенности, зависящие от рода деятельности, которой занимается человек, от профессии в целом.

Травматический стресс – это состояние, возникающее у человека, пережившего ситуацию, выходящую за рамки обычного человеческого опыта: угрозу своей жизни или жизни близких людей, смерть, участие в боевых действиях, насилие, стихийные бедствия, катастрофы и т.п.

Травматический стресс возникает в случае, когда одномоментно присутствуют 2 компонента: угроза своей жизни или жизни близких людей и отсутствие возможности контролировать ситуацию, невозможность что-либо сделать, беспомощность.

Причины производственного стресса:

К первой группе относятся вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы и чрезвычайные (форс мажорные) обстоятельства. Следует отметить, что некоторые виды деятельности изначально предполагают наличие стрессогенных факторов, связанных с особенностями производства. Это пыль на цементном заводе, ядовитые испарения в химическом производстве, высокий уровень шума в ткацком цехе, жара в литейном производстве и т. д. Данные факторы производственной среды первично способствуют развитию биологического стресса, который затем может осложняться стрессом психологическим. Например, после чернобыльской катастрофы у многих «ликвидаторов» на фоне первичного радиационного облучения, интенсивность которого была им неизвестна, развивалась радиофобия, приводившая к серьезному стрессу. К неблагоприятным условиям работы, провоцирующим развитие производственного стресса, можно отнести высокий темп деятельности (профессиональный спортсмен), длительную работу (шофер дальних рейсов), «рваный» темп деятельности (врач «скорой помощи»), повышенную ответственность (авиадиспетчер), значительные физические нагрузки (грузчик) и т. д.

Дополнительными факторами стресса являются различные чрезвычайные (форс мажорные) ситуации, которые могут принимать различный характер в зависимости от специфики труда. Так, для работников нефтедобывающей промышленности это будет авария на буровой установке или газопроводе, для биржевого маклера – обвал акций или неожиданное изменение курса валют, для менеджера отдела снабжения – срыв поставок сырья или комплектующих.

Вторая группа (субъективные факторы стресса) включает две основные разновидности: межличностные (коммуникационные) и внутриличностные стрессы.

В числе главнейших стрессов руководители различного уровня назвали:

  • сложность и противоречивость отечественного законодательства и нормативных инструкций»;
  • «низкую мотивацию сотрудников и необходимость постоянного контроля за их деятельностью»;
  • «отсутствие взаимопонимания с деловыми партнерами и конфликты с ними», «постоянную нехватку времени»;
  • «чрезмерный и не всегда обоснованный контроль со стороны руководства» (у госчиновников и руководителей дочерних предприятий);
  • «ощущение несоответствия между затраченными усилиями и реальными результатами»;
  • «потерю смысла деятельности»;
  • «стресс несбывшихся надежд» и т. д.

Следствием постоянных проблем и стрессов у руководителей разного ранга является целый букет невротических и психосоматических заболеваний:

  • повышенная раздражительность;
  • бессонница, гипертония или вегетососудистая дистония;
  • нарушения функций желудочно-кишечного тракта (запоры, язва желудка, дисфункция поджелудочной железы);
  • головная боль, мышечные боли различной этиологии и т. д.

Презентация доступна по кнопке скачать после статьи

источник

Наталия Павленко, IEMBA, психолог, бизнес- тренер,

«Особенности профессионального стресса у менеджеров»

В течение последних десятилетий основное внимание исследователей уделялось составлению перечней и систематизации возможных видов стресс-факторов и причин повышенной напряженности в деятельности менеджеров, а также их типичных негативных последствий для психологического и физического здоровья представителей данного вида труда[1]. Психологи ввели особое понятие «профессионального стресса у менеджеров»- “стресс руководителя”, в отличие от “обычного” нервно-психического напряжения рядовых сотрудников.

Деятельность менеджера связана со значительным напряжением, зачастую приводящим человека в состояние повышенной нервозности и стресса. Работа руководителей разного уровня связана с интенсивными нагрузками, большими объемами перерабатываемой информации, высокой ценой деятельности и профессиональной, социальной и экономической ответственностью за результаты труда коллектива организации в целом[2]. Специфика данной профессии заключается в большом количестве эмоционально насыщенных и когнитивно сложных межличностных контактов, что требует от менеджера значительного личного вклада в выполнение повседневных профессиональных обязанностей[3]. Кроме того, как и в других профессиях, ориентированных на работу с людьми, большое значение имеет получение полноценной обратной связи об успешности и качестве работы — например, проявление уважения со стороны сотрудников, своевременное получение информации о качестве проведенных изменений или реализации новы планов и др.

Современному руководителю постоянно приходится принимать нестандартные решения, быстро сосредоточиваться и переключать внимание с учетом неожиданно меняющихся условий, работать в режиме ожидания, неопределенности, дефицита или избытка времени, информации, различных ресурсов. К тому же руководитель тратит до 80% своего рабочего времени на коммуникацию, большую часть времени на подчиненных, которых надо организовывать, контролировать, мотивировать и стимулировать к эффективному труду, а также развивать и обучать подчиненных. Большинство руководителей отмечают, что необходимость давать обратную связь, оценивать и высказывать критические замечания, взыскания, а тем более необходимость порой увольнять работников связана для них самих с сильнейшим стрессом.

Воздействие указанных факторов ведет к возрастанию интенсивности когнитивных, эмоциональных и коммуникационных нагрузок, предъявляющих повышенные требования к психологическим ресурсам руководителей. Практически любой аспект трудовой и профессиональной деятельности может стать причиной стресса, если он рассматривается субъектом деятельности как превосходящий его возможности и ресурсы.

Как показывает статистика, длительное переживание стрессовых состояний или интенсивное воздействие стресс-факторов профессиональной среды могут привести к серьезным эмоциональным и соматическим нарушениям: психосоматическим заболеваниям, десоциализации, разным видам профессиональных и личностных деформаций [4] .

Стресс является одним из основных источников снижения эффективности труда и приводит к нарушениям психического и физического здоровья. В связи с этим остро встает вопрос о своевременной профилактике и коррекции стресса, которая, в первую очередь, должна основываться на полноценной диагностике ранних проявлений стресса, а также на выявлении индивидуальной предрасположенности конкретного человека к развитию стресса и использованию различных стратегий реагирования стрессовых ситуаций[5].

Компания Ipsos-Reid выяснила, как часто и по каким причинам жители десяти стран мира сталкиваются со стрессом. Как оказалось, наиболее напряженная жизнь в Германии. 51% немцев каждый день по нескольку раз переживают сильный стресс. В Австралии таких 41%, в Италии — 40%. Большинство жителей остальных стран волнуются примерно также часто — на ежедневные стрессы жалуются 39% американцев, по 38% британцев, канадцев и французов, 35% южнокорейцев. Наименее травмирующее воздействие будни оказывают на испанцев (29%) и, особенно, на мексиканцев (15%).[6] Опрошенным также было предложено назвать главные причины стресса. Как оказалось, для немцев таковой является работа (37%). В Австралии эту причину назвали 35%, в Испании — 34%, в Италии и Южной Корее — 33%, в Канаде — 32%, во Франции — 30%, в США и Великобритании — 26%, в Мексике — 20%.

Международное агентство по подбору персонала Kelly Services в 2005 году провело глобальное исследование по диагностике уровня стресса, испытываемого сотрудниками на работе. Исследование охватило большинство европейских стран, число опрошенных превысило 19 000 человек. Респонденты отвечали на вопрос: «Насколько напряженная у Вас работа? Как часто Вы испытываете стресс в течение рабочего дня?» По результатам исследования самый высокий уровень стресса у менеджеров (34%) и сотрудников отделов продаж (32%). [7]

Важнейшим навыком современного менеджера является выявление сначала симптомов, а затем и источников избыточного стрес­са. Для этого человек должен научиться распознавать ма­лейшие признаки дискомфорта при выполнении работы. По­пробуйте ответить на вопросы анкеты и оценить, насколь­ко в целом факторы вашей работы могут быть источником избыточного стресса.[8] Данная анкета была предложена респондентам исследования для попытки проанализировать потребности менеджеров в отношении ра­боты, ведь, одним из источников стресса является неосознанная потребность, которую менеджер и не может удов­летворить.[9] В ходе исследования, проводимого нами, при анализе психологического стресса у менеджеров были опрошены 67 менеджеров высшего и среднего (руководителей отделов и рабочих групп) звена в возрастной категории от 25 до 57 лет казахстанских компаний. Выяснилось, что 49% менеджеров среднего звена не удовлетворены условиями своего труда. Сильный ежедневный стресс, способствующий возникновению сердечно-сосудистых и психосоматических заболеваний, испытывают 58% опрошенных топ- менеджеров и 66% руководителей среднего звена. Почти 30% менеджеров называют основной причиной увольнения стресс на работе.

Эффект нехватки времени приводит не только к перегруз­ке человека и необходимости работать сверхурочно. Он вы­зывает и особый вид стресса — так называемый стресс не­хватки времени. По данным исследования, стресс нехватки времени испытывают до 82% менеджеров. Такие данные были получены в ходе нашего исследования с помощью тестов и анкет, опросников, проводимого в 2009-2010. По их признаниям, 45% случаев смены места работы вызваны постоянным пребыванием в стрессовом состоянии. 33% респондентов испытывают стресс при общении с вышестоящим руководством. Во многом, считают они, это связано с постановкой невыполнимых задач и большим количеством проектов, которые они ведут. Низкой заработной платой при повышенной нагрузке и ненормированном рабочем графике недовольны до 70% менеджеров. Говоря о факторах, вызывающих стресс на работе, многие респонденты также упоминают условия на рабочем месте: плохую шумоизоляцию, некомфортные температуру и освещение в офисе (40%), неудобство рабочего места (17%). 54% опрошенных специалистов выражают недовольство необходимостью обедать на рабочем месте перед монитором. Подавляющее большинство менеджеров (85%) убеждены в том, что стрессы на работе приводят к проблемам со здоровьем.

Как демонстрируют результаты, полученные во время исследования при анализе психологического стресса у менеджеров на рабочем месте может возникнуть из-за перегрузки. Профессиональный стресс часто бывает вызван внешним физическим фактором (шум, теснота помещения, плохая вентиляция или освещение рабочего места и тому подобное) или поведением подчиненных. Также на психологическом состоянии работника отрицательно низкий уровень и/или отсутствие профессионального общения, недоступность нужных для работы ресурсов и отсутствие перспектив профессионального роста. Поэтому в нашем исследовании использовался «контрольный листок», в котором респондентам предлагалось заполнить самостоятельно возможные реальные источники напряжения на рабочем месте, включающий и физические факторы.[10] Профессиональный стресс имеет место, когда работники несут ответственность за профессиональное развитие других людей. У 56% руководящего персонала стресс сопровождается чувством усталости и невозможностью сосредоточить внимание. Наиболее часто (в 80% случаев) при стрессе у руководителей отмечаются повышение раздражительности и тревожности, а также нарушения сна.

Главные стрессоры, определяющие уровень развития стресса у всех категорий менеджеров, связаны с присутствием в их работе большого числа разнообразных и сложных по содержанию задач. К ним относятся: стратегическое планирование, переработка и координация больших потоков информации, анализ и координация действий персонала, контроль сроков выполнения производственных заданий, жесткие лимиты времени проектов. Иногда, мощным стрессором является недостаточная автономия исполнения, поскольку деятельность и решения менеджера должны обеспечивать требуемые экономические результаты. Так, для менеджеров высшего звена наиболее характерными оказались стрессоры: напряженные условия труда, перенасыщенный временной график, высокая интенсивность интеллектуальных нагрузок и большое количество проектов и коммуникаций разного уровня.

В результате состояние менеджеров высшего звена характеризуется выраженными признаками психофизиологического истощения — эмоциональной и когнитивной напряженностью, ухудшением самочувствия, интенсивным переживанием тревоги и депрессии, нарастанием хронического утомления и нарушений сна. Однако, заботясь о себе, не каждый руководитель задумывается о том, что является источником стресса для своего подчиненного.

На сегодня существует большое количество факторов, которые имеют потенциал для возникновения профессионального стресса, наиболее распространенные из них у менеджеров: мобильность, нехватка времени, недоступность ресурсов, рост ответственности, перегруженность работой, ответственность, отсутствие профессионального общения, внутрифирменная политика, стиль менеджмента, нарушения эргономики труда, низкий уровень мотивации, низкая организационная культура, изменения в структуре организации, стилях и технологиях работы, личностные особенности, конфликт работы с личной жизнью. Итак, главным стрессором для менеджера является бремя ответственности за решение разнообразных управленческих задач.

Читайте также:  У моего мужчины стресс и проблемы

Таким образом, стресс — проблема управления, и каждому менеджеру предстоит вооружиться знаниями о причинах возникновения профессиональных стрессов, их симптомах, типовых организационных и личностных проблемах, могущих стать источником стресса, а также об основных механизмах управления этим явлением. Общая стратегия поведения менеджера должна со­стоять в том, чтобы умело поддерживать такой уровень тре­бований, чтобы испытываемый стресс был здоровым.

[1] Кокс Т., Маккей К. Трансактный подход к изучению стресса. В кн. «Психология труда и организационная психология. Хрестоматия» (под ред. А.Б. Леоновой и О.Н. Чернышевой). М., Радикс, 1995 [2] Джини Сивил. Стресс-менеджмент (Stress Management), пер. с англ. М:. Hippo publishing ltd, 126стр., 2006 [3] Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. М. Аспект пресс, 2006-416с. [4] Касл С.В. Эпидемиологический подход к изучению стресса в труде. В кн. «Психология труда и организационная психология. Хрестоматия» (под ред. А.Б. Леоновой и О.Н. Чернышевой). М., Радикс, 1995

Купер К.Л., Маршал Дж. Источники стресса «белых воротничков» // Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития. — М.: Радекс, 1995.

[5] Леонова А.Б. На грани стресса// В мире науки. 2004. №10. с.4

источник

В настоящее время большое внимание уделяется изучению специфики стресса в контексте «человек — профессиональная среда». Основанием для детальной разработки данного подхода послужил методологический принцип комплексного исследования различного рода взаимосвязей между условиями и требованиями производственной ситуации и уровнем внутренних ресурсов работающего человека.

Отмечается, что нарушение баланса между требованиями профессиональной среды и индивидуально-личностными особенностями человека негативно сказывается на его стрессоустойчивости, способствует нарушению физического и психического здоровья, что проявляется в возникновении психосоматических заболеваний, невротических расстройств, профессиональных деформаций и т.д. Снижение стрессоустойчивости профессионала помимо вышеперечисленного влечет за собой снижение эффективности его трудовой деятельности и всей организации в целом.

Представляется крайне важным проведение исследований стрессоустойчивости работников различных сфер профессиональной деятельности, поскольку они закладывают фундамент для организации системы психологического сопровождения, направленной на комплексную диагностику в режиме мониторинга и организацию коррекционных занятий.

Как уже отмечалось, стрессоры психологической и социальной природы никогда не действуют на личность непосредственно. Стрессовые сдвиги вызывает образ стрессора, интерпретация ситуации, которые всегда субъективны и другими не могут быть. Поэтому и трудовая деятельность, и та или иная производственная ситуация могут выступать не столько причиной, сколько поводом для возникновения стрессового состояния работников. При этом истинные причины стресса находятся в особенностях личности: ее мировоззрении и установках, потребностях, мотивах и целях, стереотипах восприятия, позициях в межличностном взаимодействии, особенностях стрессоустойчивости или особенностях внутриличностной динамики. С другой стороны, основное значение в преодолении любого стресса, имеет личностный фактор. Трудные ситуации не изменяют состояние человека непосредственно. Их влияние на настроение и психическое состояние опосредовано всей совокупностью личностных особенностей, отношением к сложившейся ситуации, опытом преодоления.

Развитие личности, процесс самореализации связаны с непрерывным изменением взаимодействия с социальным пространством, стремлением его расширить. Освоение пространства требует не только активности, но и определенного уровня напряжения.

В ходе развития неизбежны переживания неудовлетворенности собой, некоторое внутреннее напряжение. Уровень напряжения не всегда легко опознать и регулировать, поэтому оно часто таит в себе опасность превышения оптимального или допустимого уровня. Сохранение благоприятного состояния (и для деятельности, и для жизнедеятельности), поддержание устойчивого настроения, «настроенность души» гармония в душе связаны с умеренным напряжением, не приводящим к эмоциональному дискомфорту и соразмерного личностным и индивидным ресурсам, возможностям человека.

Для описания стресса, связанного с профессиональной деятельностью используются различные понятия: «рабочий стресс», «профессиональный стресс», «организационный стресс».

Рабочий стресс. Трудно перечислить все многообразие производственных факторов, которые могут быстро или постепенно вызывать стрессовое состояние у человека (производственные шумы, вибрация, укачивание на транспортных средствах, ограниченное рабочее пространство, неудобная поза и т.п.).

Л.А.Китаев-Смык отмечает, что «современные технологические процессы часто создают рабочую среду, весьма отличающуюся от среды обитания, к которой люди приспособлены ходом эволюционно-биологического процесса». Немаловажным фактором является временной график работы: повышенная продолжительность смены (в том числе, сверхурочные часы), приводящая к переутомлению, неудобные часы на работе. Человеческий организм имеет естественные, циклические ритмы в течение суток, которые включают периоды сна и активной деятельности. Биологически человек предрасположен к тому, чтобы активно действовать в дневное время и восстанавливать силы в ночное время. Однако производственная необходимость зачастую требует изменения данного природного ритма Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. М.: Наука, 2008. — 367 с. .

Помимо нарушения циклических ритмов сверхурочные часы работы имеют два дополнительных фактора, вызывающих стресс: а) у человека не остаётся времени, которым бы он мог распоряжаться по своему усмотрению; б) непредсказуемые часы работы могут мешать развитию его личных связей, хобби, которые обычно облегчают человеку последствия стресса.

При работе в экстремальных условиях возникает сложная картина изменений в физиологических процессах, психике, социально-психологических характеристиках личности. Сильное разрушающее воздействие на организм и личность оказывает монотония: сенсорная, двигательная, эмоциональная. Привыкание (адаптация) к такого рода трудности очень ограничено. Снижение негативных последствий монотонии возможно лишь при основательном изменении условий труда.

При широком понимании рабочего стресса к нему следует отнести разного рода активность, в том числе и ту, которая не связана с профессиональной деятельностью или с имеющимся у субъекта профессиональным образованием. Многие увлечения (хобби) не только способствуют весьма эффективной рекреации, отвлечению от связанных с работой переживаний, но и дают возможность для раскрытия творческих потенциалов, ощущения полноценной самореализации. Более того, известно, что нередко увлечение (любительское) становится новой профессией, более значимой, чем прежняя, приносящая больший доход, кардинально меняющая характер деятельности и весь образ жизни.

Организационный стресс. Обобщая мнение многих авторов, можно выделить ряд основных источников организационного стресса.

Плохое распределение труда и нехватка обслуживающего персонала или технических исполнителей вызывает необходимость выполнять работу ниже своего профессионального уровня и компетентности. Это уменьшает количество времени, для выполнения непосредственных обязанностей работника. При этом снижается эффективность деятельности, у работника возникает ощущение, что его профессиональные навыки и способности недооцениваются. Сюда же должны быть отнесены и нечёткие инструкции, определяющие границы ответственности работника. Нечёткий перечень служебных обязанностей делает работника очень уязвимым.

Неопределённость перспектив организации. Неопределённость может принимать форму частых перемен в местной политике, в результате которых сотрудники никогда точно не знают, что происходит. Перспективное планирование становится трудным. Не успев привыкнуть к одной последовательности процедур и решений, служащие вынуждены изменять свой стиль мышления и приучать себя к чему-то совершенно новому. Неопределённость может принимать форму незнания основного для работника момента: удастся ему удержаться на рабочем месте или нет. Несколько менее остра неопределённость в связи с изменениями в служебной иерархии.

Особого внимания заслуживает процесс реорганизации на производстве и такая его составляющая, как введение инноваций. Л.Г.Почебут и В.А.Чикер определяют инновации как процессе внедрения нового в различные сферы деятельности, производства и промышленности. Это процесс качественного изменения чего-либо, а также как результат этого изменения — новшество Игнатова Е.Н., Куликов Л.В., Розанова М.А. Социальные и социально-психологические аспекты стрессоустойчивости личности //Теоретические и прикладные вопросы психологии. Вып.1. Ч.2 / Ред. А.А. Крылов. СПб., 1995. С. 87-96..

Низкий должностной статус, маленькая зарплата и отсутствие перспектив служебного продвижения являются весьма существенными факторами организационного стресса. Возможность служебного продвижения способствует осознанию как ценности собственного профессионализма, так и уверенности в долговременных перспективах. Без таких целей многие люди испытывают стресс, вызванный ущемлением их притязаний.

Исследования Е.Н.Игнатовой, Л.В.Куликова и М.А.Розановой выявили степень выраженности стрессоустойчивости в зависимости от должностного статуса. Стрессовые состояния среди занятого населения наиболее выражены у рабочих. Среди руководящего персонала стресс более выражен у руководителей верхнего уровня — первых лиц предприятий, учреждений и организаций. От разрушительного стресса здесь спасают позитивное настроение — высокие показатели самореализации и активность личностной позиции, а также высокий уровень самопринятия. По характеристикам состояний инженерно-технические работники достаточно схожи с руководителями среднего уровня, однако у последних выше запас стрессоустойчивости — больше удовлетворённость ходом жизни и самореализацией, высокий уровень самопринятия, самый высокий среди всех сравниваемых по должностному рангу групп. Наиболее благоприятное состояние свойственно руководителям нижнего звена. Возможно, что на этом уровне должностной иерархии уже нет факторов риска нижних уровней и ещё нет — факторов верхних уровней.

Очень значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается взаимоподдержка коллег. В результате: ограничение возможностей обсуждения профессиональных проблем, получения одобрения, поддержки и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Конфликты с коллегами вызывает нечёткий перечень функциональных обязанностей, сверхурочная работа, борьба за статус и продвижение по службе. «Эмоциональный климат» в коллективе портят необоснованное недоверие, грубость, склока, недобросовестное отношение к делу отдельных сотрудников.

Профессиональный стресс. Для целого ряда профессий характерна недостаточная двигательная активность. Сюда должны быть отнесены профессии операторского труда, умственного труда (программисты, бухгалтеры, экономисты…), управленческого труда, научного труда. Сильным стрессором становится то обстоятельство, что в большинстве профессий научной и технических сфер количество знаний, требуемых для сохранения уровня компетентности, интенсивно прогрессирует. К профессиональному стрессу следует отнести феномен «профессионального психического выгорания», обычно принимающего форму затяжного течения.

Н.В.Гришина рассматривает понятие выгорания, которое обозначает «переживаемое человеком состояние физического, эмоционального и психического истощения, вызываемое длительной включённостью в ситуации, содержащие высокие эмоциональные требования, что тождественно хроническим стрессовым ситуациям» Гришина Н.В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистенциальные проблемы /Психологические проблемы самореализации личности /Ред. А.А. Крылов, Л.А. Коростылёва. СПбГУ, 2007. С. 143-156.. Существует ряд профессий, где работники переживают значительные ограничения в проявлении своих истинных чувств, что, в свою очередь, провоцирует стресс.

В литературе отмечается положительная связь между синдромом профессионального выгорания и социальной незащищённостью персонала. Экспериментальные данные, представленные Н.Е.Водопьяновой, А.Б.Серебряковой и Е.С.Старченковой, показывают, что в условиях межличностных конфликтов люди, не ощущающие социальной поддержки, более подвержены «выгоранию» Водопьянова Н.Е., Серебрякова А.Б., Старченкова Е.С. Синдром «психического выгорания» в управленческой деятельности // Вестник СПбГУ. Вып.2. № 13. 2007. С. 12-16.

Эмоциональное истощение обнаруживает себя, прежде всего, в чувстве беспомощности, безнадёжности, близости эмоционального срыва, мыслях о суициде. Может возникать чувство «приглушённости», «притуплённости» эмоций, когда человек не в силах отозваться, эмоционально откликнуться на ситуации, которые, казалось бы, должны его трогать.

Психологически профессиональное выгорание начинает проявляться в постепенном развитии негативных установок в отношении себя, работы, тех, с кем приходится работать. Контакты с ними становятся более «бездушными», «обезличенными», иногда формальными. Возникающие негативные или жёсткие установки по отношение к «клиентам» могут иметь скрытый характер и поначалу проявляться во внутреннем раздражении, чувстве неприязни, которое сдерживается, но постепенно могут возникать и эмоциональные вспышки. Важное проявление профессионального выгорания — постепенно нарастающее неудовлетворенность собой, развивающиеся безразличие и апатия, касающиеся, в частности, как своей работы, так и системы ценностей, а также — уменьшение ощущения ценности своей деятельности.

Поглощённость работой делает значительный вклад в профессиональное выгорание. Большинство людей формируют основные представления о себе на основе той работы, которую они выполняют. Слишком сильная поглощённость работой означает, что, выполняя её, человек становится высокочувствительным ко всему, что бросает тень на его профессиональную компетентность.

Стресс в профессиональной жизни усиливается ещё больше, если он дополняется домашними и социальными стрессами. Не следует забывать и о давлении социальных образцов и норм поведения. Так, например, «учитель должен всегда быть внимательным, терпеливым, добрым, выдержанным, всё понимающим, спокойным и т.д.»

Дж.Гринберг (2002) использует термин «профессиональный стресс» в более широком контексте Гринберг Дж. Управление стрессом. СПб.: Питер, 2002. С. 340-367. . Он выделяет две модели профессионального стресса. Согласно первой, стресс является результатом повышенных требований к работе и низким уровнем влияния на процесс деятельности. Согласно второй модели, стресс — результат слишком больших усилий и очень низкого вознаграждения за хорошо сделанную работу. Здесь на одном полюсе стоит высокая загруженность на работе, а на другом — заработок, оценка и статус на работе. Дж.Гринберг приводит ряд так называемых «профессиональных стрессоров», уделяя особое внимание фактору «неудовлетворенность работой». Факторами, обычно связанными с неудовлетворенностью работой, являются заработок и условия работы. Однако на данный показатель оказывает влияние и группа так называемых «мотивационных факторов»: степень сложности заданий, объем работы, хорошо оцененной по выполнении, отношения между сотрудниками и степень побуждения взять на себя большую ответственность.

источник

Психологическая структура профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса Качина Анастасия Александровна

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ‘, MOUSEOFF, FGCOLOR, ‘#FFFFCC’,BGCOLOR, ‘#393939’);» onMouseOut=»return nd();»> Диссертация — 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат — бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Качина Анастасия Александровна. Психологическая структура профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса : Дис. . канд. психол. наук : 19.00.03 Москва, 2006 163 с. РГБ ОД, 61:06-19/175

Глава 1. Современная методология изучения профессионального стресса 15

1.1. Специфика понятия «профессиональный стресс» 15

1.2. Концептуальные парадигмы изучения профессионального 19 стресса

1.2.1. Парадигма соответствия в системе «личность — среда» 22

1.2.2. Процессуально-когнитивная парадигма 26

1.2.3. Парадигма регуляции состояний 30

1.3. Комплексная методология изучения стресса 33

Глава 2. Комплексный анализ проблемы профессионального стресса в деятельности менеджеров 36

2.1. Психологический анализ профессиональной деятельности менеджеров 36

2.1.1. Психологическое содержание профессиональной деятельности менеджеров 37

2.1.2. Особенности профессиональной деятельности менеджеров высшего звена 43

2.1.3. Особенности профессиональной деятельности линейных менеджеров 44

2.2. Тендерные аспекты управленческого труда 47

2.3. Факторы развития и негативные психологические последствия профессионального стресса в деятельности менеджеров 49

2.4. Цели и задачи исследования 54

Глава 3. Методическая организация исследования и общая характеристика обследованного контингента менеджеров 57

3.1. Методики комплексной оценки профессионального стресса у менеджеров 57

3.1.1. Общая характеристика диагностико-превентивной системы «ИДИКС» 58

3.1.2. Структура и содержательная интерпретация показателей системы ИДИКС 58

3.2. Предварительное исследование по прикладной верификации системы ИДИКС 65

3.2.1.Организация исследования и описание выборки респондентов 66

3.2.2. Процедура обработки результатов исследования 66

3.2.3. Описание результатов исследования 67

3.3. Организация эмпирического исследования 75

3.3.1. Описание выборки респондентов 75

3.3.2. Порядок проведения опроса 77

3.3.3. Обработка результатов исследования 77

3.3.4. Общая характеристика обследованных групп менеджеров 78

CLASS Глава 4. Сравнительный анализ проявлений профессионального стресса (ПС) в профессиональной деятельности менеджеров CLASS 81

4.1. Сравнительный анализ проявлений ПС у менеджеров разного должностного статуса 81

4.1.1. Характеристика проявлений ПС по всей группе менеджеров 81

4.1.2. Различия в проявлении ПС у менеджеров высшего звена и линейных менеджеров 86

4.2. Сравнительный анализ проявлений ПС в зависимости от тендерных

4.2.1. Характеристика проявлений ПС зависимости от тендерных различий по всей группе менеджеров 90

4.2.2. Различия в проявлении ПС у менеджеров высшего звена и линейных менеджеров в зависимости от тендерных различий 92

4.3. Сравнительный анализ проявлений ПС у менеджеров в зависимости от фактора возраста 96

4.4. Качественная характеристика психологической структуры ПС у менеджеров разного должностного статуса 102

4.5. Обобщенная характеристика результатов исследования 107

Глава 5. Анализ специфики проявления профессионального стресса (ПС) в зависимости от индивидуальных особенностей и организационных условий деятельности 111

5.1. Индивидуальные особенности развития ПС у менеджеров разного должностного статуса 111

5.1.1. Индивидуальные особенности проявления ПС в группе менеджеров высшего звена 111

5.1.2. Индивидуальные особенности проявления ПС в группе линейных менеджеров 114

5.2. Влияние организационных факторов на психологическую структуру ПС у менеджеров 117

5.3. Рекомендации по созданию программ психологической профилактики и коррекции стресса у менеджеров 122

Актуальность исследования. В настоящее время перед специалистами, работающими над проблемами повышения эффективности труда, практика ставит множество вопросов, связанных с обеспечением полноценной адаптации представителей разных профессий к постоянно меняющимся и обновляющимся формам трудовой деятельности [Бодров, 2000; Джуэлл, 2001; Мунипов и Зинченко, 2001; De Keyser и Leonova, 2001; Heller, 1988; ILO, 1996]. Технический прогресс, а с ним и существенное изменение содержания и условий профессионального труда, сопровождается повышением роли профессионала в достижении высокой эффективности и качества деятельности [Базаров, 1996; Журавлев, 2004; Кабаченко, 2003; Климов, 1995; Носкова, 2004; Стрелков, 2001; Wiskens и Hollands, 1999]. Это приводит к повышению нервно-психической напряженности труда из-за необходимости работать с новой и сложной техникой, большими информационными потоками, принятия сложных решений и ответственности за их исполнение [Бодров, 2000; Леонова, 1988, 2000; Макмихаэл, 1995; Судаков, 1994; Hockey, 2003]. Повышается профессиональная и личностная значимость и ответственность за результаты и последствия деятельности. Динамичность содержания решаемых профессиональных задач, смена доминирующих видов труда, интенсивность инновационных процессов и мобильность трудовых ресурсов, повышенные требования к обеспечению безопасности труда сопровождаются изменениями в организационной структуре труда [Базаров, 1996; Журавлев, 2005; Занковский, 2000; Кабаченко, 2003; Никифоров (ред.), 2003; De Keyser & Leonova, 2001; Hollagel, 1998].

Перечисленный сложный комплекс факторов, определяющих специфику современной профессиональной жизни, остро ставит вопрос о необходимости учета индивидуальных ресурсов человека и внутренней цены деятельности, которые определяют успешность реализации труда в целом [Бодров, 2000; Касл, 1995; Леонова, 2000; Le Blanc, 2000]. Кроме того, решение вопросов по совершенствованию и оптимизации профессиональной деятельности тесно связано с анализом и оценкой функциональных состояний работающего человека, которое выступает в качестве интегрального критерия оптимальности организации труда со стороны человеческого фактора [Дикая, 1989; Леонова, 1984, 1988]. Указанная проблема непосредственно связана с разработкой адекватных психологических средств для оценки и профилактики неблагоприятных функциональных состояний человека и, в частности, стресса, которые являются одним из основных источников снижения эффективности труда и приводят к нарушениям психического и физического здоровья профессионалов [Кокс и Маккей, 1995; Леонова и Кузнецова, 1993; Леонова и Медведев, 1981; Никифоров (ред.), 2003; Quick et al., 1997].

На сегодняшний день наиболее актуальным предметом изучения в обширном спектре негативных функциональных состояний является анализ различных форм стрессовых состояний [Бодров, 1995, 2000; Китаев-Смык; 1983; Леонова, 1988, 2000; Медведев, 1982; Селье, 1979]. В современной литературе именно они все чаще рассматриваются как основной источник «неблагополучия в труде» — как с точки зрения отрицательного влияния на результаты деятельности, так и развития различных форм личностного неблагополучия [Кокс и Маккей, 1995; Леонова, 2004].

Как показывает статистика, длительное переживание стрессовых состояний или интенсивное воздействие стресс-факторов профессиональной среды могут привести к серьезным эмоциональным и соматическим нарушениям: психосоматическим заболеваниям, десоциализации, разным видам профессиональных и личностных деформаций [Касл, 1995; Купер и Маршалл, 1995; Leonova, 2003]. В связи с этим остро встает вопрос о своевременной профилактике и коррекции стресса, которая, в первую очередь, должна основываться на полноценной диагностике ранних проявлений стресса, а также на выявлении индивидуальной предрасположенности конкретного человека к развитию стресса и использованию различных стратегий отреагирования стрессовых ситуаций [Леонова, 2004; Леонова и Кузнецова, 1987; Schonpflug, 1986,1988].

Это особенно важно для профессиональной деятельности специалистов, работающих в рамках системы «человек-человек» [Климов, 1996]. Одним из наиболее типичных и широко распространенных видов этих профессий является деятельность управленческого персонала или менеджеров различного профиля [Базаров, 1996; Журавлев, 2004; Кабаченко, 2003; Купер и Маршалл, 1995]. Несмотря на то, что проблема интенсивного развития стресса как одного из главных источников неблагополучия и снижения эффективности деятельности менеджеров отмечается в большом числе публикаций, до настоящего времени она систематически не разработана. В течение последних десятилетий основное внимание исследователей уделялось составлению перечней и систематизации возможных видов стресс-факторов и причин повышенной напряженности в деятельности менеджеров, а также их типичных негативных последствий для психологического и физического здоровья представителей данного вида труда [Водопьянова и Старченкова, 2005; Кокс и Маккей, 1995; Beehr, 2000; Cartwright et al., 1996]. Важность проведения такого типа исследований не вызывает сомнения, учитывая выраженную тенденцию к возрастанию зависимости жизнеспособности организаций от эффективности управления, что со всей остротой ставит вопрос о сохранении здоровья управленческого персонала, обеспечении профессионального долголетия при сохранении эффективности функционирования. Однако решение этой проблемы в целом предполагает не только констатацию фактов наличия выраженного

Читайте также:  У мамы стресс после рождения второго ребенка

неблагополучия и снижения трудового потенциала менеджеров, но и детальный психологический анализ особенностей проявлений стресса в конкретных видах управленческого труда, который позволяет выйти на уровень изучения механизмов его развития и выбора адекватных средств устранения негативных последствий стресса в каждом отдельном случае.

Деятельность руководителей разного уровня связана с интенсивными нагрузками, большими объемами перерабатываемой информации, высокой ценой деятельности и профессиональной, социальной и экономической ответственностью за результаты труда коллектива организации в целом [Друкер, 2000,2003; Журавлев, 2005; Кабаченко, 2003; Кокс и Маккей, 1995; Никифоров (ред.), 2000]. Специфика данной профессии заключается в большом количестве эмоционально насыщенных и когнитивно сложных межличностных контактов, что требует от менеджера значительного личного вклада в выполнение повседневных профессиональных обязанностей [Купер и Маршалл, 1995; Burke, 1996; Spector & Cooper, 1996]. Кроме того, как и в других профессиях, ориентированных на работу с людьми, большое значение имеет получение полноценной обратной связи об успешности и качестве работы — например, проявление уважения со стороны сотрудников, своевременное получение информации о качестве проведенных изменений или реализации новых планов и др. Воздействие указанных факторов ведет к возрастанию интенсивности когнитивных, эмоциональных и коммуникационных нагрузок, предъявляющих повышенные требования к психологическим ресурсам руководителей [Водопьянова и Старченкова, 2002; Никифоров (ред.), 2000,2003; Schabracq и Winnubst, 1996].

Вместе с тем, в литературе практически не затрагивается вопрос о специфике причин и форм проявлений стресса в разных видах управленческого труда. Кроме того, фактически отсутствует комплексный анализ проявлений стресса в деятельности менеджеров разного должностного статуса, позволяющий проследить особенности формирования профессионально обусловленных синдромов стресса в полном цикле его развития — от причин, определяемых содержательной спецификой и условиями деятельности определенного типа менеджерских профессий, до фиксации негативных переживаний стресса в виде хронических неблагоприятных состояний и нарушений здоровья как в личностном, так и физическом плане [Бодров, 2000; Водопьянова и Старченкова, 2005; Леонова, 2004]. Отсутствие специальных исследований такого рода крайне затрудняет решение актуальных для практики вопросов, связанных с подготовкой специализированных средств оказания психологической помощи менеджерам, занимающим разные должностные позиции в конкретных организационных структурах. В нашем исследовании предпринята попытка частично восполнить этот пробел на основе детализированного изучения различий в

психологической структуре проявлений профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса в зависимости от содержательных особенностей их труда и ряда индивидуально-психологических факторов.

Разработка этой актуальной проблемы требует использования адекватной методической базы для комплексной оценки профессионального стресса. Однако в отечественной прикладной психологии практически не существует специализированных методик для диагностики стресса в труде или профессионального стресса. Для этих целей чаще используются методики более общего профиля, оценивающие проявления стресса по косвенным показателям или по его фрагментарной симптоматике [Леонова, 2000, 2004]. В зарубежной психологии вопрос о создании специализированных диагностических средств для оценки профессионального стресса разрабатывается более активно, хотя скорее на уровне создания обобщенных концептуальных моделей, чем в плане подготовки конкретных методик [Леонова, 2000; Cooper (eds.), 2000; Quick et al., 1998]. Поэтому открытым остается вопрос о подготовке адекватного диагностического инструментария для проведения прикладных исследований профессионального стресса. При этом данный вопрос нельзя решить только на основании простого «переноса» тестов, применяемых в других областях психодиагностической практики или адаптации хорошо зарекомендовавших себя западных тестов, направленных на диагностику частных проявлений стресса.

В этой связи представлялось актуальным в рамках разрабатываемой в данной диссертации тематики провести работу по психометрической верификации новых психодиагностических средств, специально предназначенных для оценки профессионального стресса. К числу таких специализированных инструментов относится недавно подготовленная диапюстико-превентивная система «Интегральная диагностика и коррекция стресса», сокращенно ИДИКС [Леонова, 2004]. Проверка диагностической чувствительности и возможностей ее использования для работы с разными профессиональными контингентами является необходимым этапом при обосновании установок современных исследователей на создание комплексных технологий стресс-менеджмента [Леонова, 2004; Никифоров (ред.), 2003; Cooper (eds.), 2000; Schabracq и Winnubst, 1996]. В нашем исследовании была выполнена часть этой работы, которая включала прикладную верификацию диагностической части системы ИДИКС для особенностей проявлений профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса.

Цель исследования состояла в изучении особенностей формирования и проявлений профессионального стресса в зависимости от уровня должностной позиции и содержания трудовой деятельности менеджеров в управленческой структуре организаций.

Объект исследования — содержание и условия реализации профессиональной деятельности менеджеров разного должностного статуса, определяющие особенности развития и проявлений профессионального стресса.

Предмет исследования — психологическая структура и специфика синдромов профессионального стресса у менеджеров высшего звена и линейных менеджеров в производственных и коммерческих организациях.

Основная гипотеза исследования: содержание и условия реализации деятельности определяют различия в синдромах проявлений и особенностях формирования профессионального стресса у менеджеров разного уровня в управленческой структуре организаций.

Проверка основной гипотезы включала детализацию и постановку ряда эмпирических гипотез:

1. Психологическая структура проявлений профессионального стресса у менеджеров характеризуется рядом специфических особенностей, которые определяются содержанием и формами организации управленческого труда.

2. Уровень должностной позиции менеджера является главным фактором, влияющим на степень выраженности и качественное своеобразие синдромов профессионального стресса со стороны его причин, актуальных проявлений и фиксации негативных последствий в формах устойчивых поведенческих и личностных деформаций.

3. Тендерные и возрастные особенности оказывают опосредующее влияние на форму и степень выраженности синдромов профессионального стресса в группах менеджеров разного должностного статуса.

4. Формирование специфических синдромов профессионального стресса связано с переструктурированием способов адаптации к комплексу факторов повышенной напряженности управленческого труда, которые ведут к аккумуляции негативных последствий стресса.

Реализация поставленной цели и проверка выдвинутых гипотез осуществлялась в процессе последовательного решения следующих задач исследования:

1. Проведение концептуального анализа существующих подходов к изучению профессионального стресса и обоснование выбора методических средств для реализации комплексной стратегии его изучения в управленческой деятельности.

2. Определение основных риск-факторов для развития профессионального стресса у менеджеров разного уровня на основании психологического анализа

профессиональной деятельности в соответствии с доминирующим типом выполняемых трудовых задач и функциональных обязанностей.

3. Прикладная верификация комплексной системы «Интегральная диагностика и коррекция стресса» (ИДИКС) и психометрическое обоснование возможностей ее использования для изучения специфики психологической структуры профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса.

4. Сравнительный анализ особенностей профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса для определения общих и специфичных черт в синдромах его проявлений, определяемых содержательными и организационными требованиями к деятельности высшего и линейного звеньев управленческой структуры.

5. Оценка взаимосвязей между степенью выраженности профессионального стресса со стороны основных компонентов в его психологической структуре и наличием риск-факторов в образе жизни, сохранности физического здоровья и личностного благополучия обследуемых категорий менеджеров, а также влияния возрастных и тендерных различий.

6. Подготовка рекомендаций по созданию специализированных программ профилактики и коррекции стресса у менеджеров разного должностного статуса с учетом индивидуализированных синдромов его проявлений и глубины деструктивных последствий.

Методологической базой исследования послужили основные положения психологической теории деятельности [Леонтьев, 1975] и их разработка в рамках психологического анализа управленческой деятельности [Кабаченко, 1997; Климов, 1996; Никифоров (ред.), 2000]; принципы системно-деятельностного подхода к изучению труда руководителей [Деркач, 1995; Журавлев, 2004, 2005]. Современные парадигмы изучения профессионального стресса [Бодров, 1995, 2000; Касл, 1995; Леонова, 2000; Cooper (eds.), 2000; Lazarus, 1991] и структурно-интегративный подход к изучению функциональных состояний [Дикая, 2003; Леонова, 1988, 2004; Медведев и Леонова, 1996] выступили в качестве конкретной методологической базы при проведении эмпирической части исследования.

Методы исследования. Для сбора данных и анализа результатов эмпирического исследования был использован комплекс методов, в состав которого вошли следующие группы конкретных методик и статистических процедур:

1. профессиографический анализ деятельности менеджеров разного должностного статуса по материалам литературных источников и опроса сотрудников участвовавших в исследовании организаций;

2. стандартизованная анкета-интервью, направленная на получение исходной информации о профессионально-демографическом статусе всех менеджеров, принявших участие в обследовании, состоянии их здоровья, особенностях образа жизни и наличии вредных привычек, отражающих наличие общих стресс-факторов в профессиональной и личной жизни обследованного контингента менеджеров;

3. диагностико-оценочная часть комплексной системы «Интегральная диагностика и коррекция стресса» — ИДИКС [Леонова, 2004] как основной метод получения верифицированных данных о качественной специфике синдромов профессионального стресса у обследованных категорий менеджеров на групповом и индивидуальном уровне;

4. процедуры многомерной статистической обработки для обоснования данных о наличии существенных различий в психологической структуре профессионального стресса в зависимости от уровня должностной позиции менеджера, а также основных опосредующих индивидуальных факторов, которые включали подсчет основных показателей описательной статистики для сопоставления с тестовыми нормами, однофакторный дисперсионный анализ, стандартные процедуры корреляционного и кластерного анализа [Гусев и др., 1998; Леонова и Капица, 2003; Сидоренко, 2003]. Статистическая обработка результатов проводилась с помощью компьютеризованного пакета программ SPSS, версия 12.0.

Эмпирическая часть исследования проводилась в опросной форме с управленческим персоналом ряда крупных организаций г. Москвы и Московской области: ЗАО «Группа Компаний «Дружба», ООО «Печатник М», ЗАО «Роспроект», Компания «Гарант» и др.

Достоверность полученных результатов обеспечена концептуальным обоснованием иерархической схемы исследования профессионального стресса и использованием адекватного методического инструментария, в частности, применением полностью стандартизованной и дополнительно валидизированной системы ИДИКС и комплектом сопровождающих описательных методик, а также применением современных статистических средств для количественной и качественной обработки данных. Обоснованность результатов подтверждается представительностью обследованной выборки

менеджеров. В целом, в исследовании принял участие 131 человек (из них 46 менеджеров высшего звена и 85 менеджеров линейного уровня) при достаточно равномерном распределении выделяемых подгрупп по возрасту, стажу работы и тендерной принадлежности. Численный и качественный состав обследованного контингента менеджеров соответствует требованиям к применению выбранных статистических процедур анализа данных.

Научная новизна диссертации состоит в том, что:

1. Впервые проведено комплексное исследование особенностей проявлений профессионального стресса у менеджеров, занятых на разных уровнях управленческой структуры организаций. При этом показана специфика синдромов профессионального стресса в двух разных видах управленческого труда и их отличие от типичных форм острых и хронических дезадаптационных состояний, доминирующих у представителей других профессий (специалистов гуманитарного и технического профиля). Кроме того, детализированы представления о том, какие конкретные негативные проявления профессионального стресса характерны для менеджеров высшего звена и линейных менеджеров. Это позволяет уточнить содержание часто упоминаемого в современных психологических исследований, но недостаточно специфицированного тезиса о «повышенной напряженности» управленческого труда, и перевести его в план анализа конкретных форм нарушений механизмов психологической адаптации руководителей разного должностного уровня.

2. Впервые реализована комплексная стратегия изучения профессионального стресса применительно к деятельности управленческого персонала, рассматривающая его формирование в полном цикле развития: от выявления объективных причин и риск-факторов развития стресса, формирования специфичного «субъективного образа» профессионально-значимых трудностей и мотивационного отношения к наличной профессиональной ситуации, и до возникновения конкретных форм острых и хронических стрессовых состояний, накопление которых приводит к устойчивым нарушениям здоровья и профессионально-личностным деформациям. На этом основании даны детализированные психологические характеристики синдромов профессионального стресса у менеджеров разных категорий, что обеспечивает целенаправленный подбор наиболее эффективных мероприятий для борьбы со стрессом при работе с различными группами представителей управленческих профессий.

3. Впервые систематически проанализировано влияние таких важных индивидуальных характеристик, как возраст, стаж и тендерная принадлежность менеджеров на

специфические особенности проявлений профессионального стресса. Доказана их опосредующая роль в развитии разных форм успешной и неуспешной адаптации управленческого персонала к стресс-факторам трудовой среды, что обосновывает необходимость проведения индивидуализированной работы по профилактике и коррекции профессионального стресса в группах менеджеров, различающихся по возрастному составу и тендерной принадлежности. 4. Получены новые данные об особенностях психологической структуры профессионального стресса у лиц с выраженной и высокой степенью развития стресса, которые открывают перспективные возможности для анализа аккумуляции негативных последствий стресса и их интерпретации в терминах перестройки задействованных адаптационных механизмов в психологической структуре регуляции деятельности.

Теоретическая значимость работы заключается в развитии принципов структурно-интегративного подхода применительно к области изучения профессионального стресса, что позволяет рассматривать феноменологию этого сложного явления с позиций изменений в иерархической системе регуляции деятельности в зависимости от требований конкретных видов труда. В диссертации доказано наличие закономерной связи между спецификой синдромов профессионального стресса и содержательными характеристиками труда менеджеров разного должностного статуса, принципиальные различия в деятельности которых связаны с приоритетной целевой направленностью на решение задач стратегического управления организацией (менеджеры высшего звена) и тактическими целями оперативного управления (линейные менеджеры). Показано, что должностной статус менеджера и тип организации приводит к дифференциации характерных синдромов стресса и доминированию неоднородных профессионально обусловленных личностных деформаций у разных категорий управленцев. Это существенно расширяет представления о причинах развития и конкретных видах дезадаптационных состояний в управленческих видах труда, которые могут быть систематизированы с точки зрения неэффективности используемых профессионалами компенсаторных средств и копинг-стратегий, ведущих к развитию определенных типов нарушений работоспособности и личностного благополучия

Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы в практике профессиональной диагностики для оценки надежности и сохранности здоровья управленческого персонала организаций, а также для определения основных стресс-факторов производственной среды, требующих внедрения оптимизационных мероприятий. Описанная феноменология синдромов стресса и факторов, обуславливающих их развитие, может быть использована в качестве основы для разработки

рекомендаций по психопрофилактике и коррекции острых и хронических стрессовых состояний, а также для предупреждения развития неблагоприятных последствий стресса в форме устойчивых личностных и поведенческих деформаций (синдром выгорания, тип А поведения, невротические проявления и др.). Данные о влиянии должностного статуса, типа и специфики организации можно использовать для уточнения конкретных средств и способов оказания психологической помощи разным категориям специалистов с точки зрения устранения основных факторов в работе, субъективно воспринимаемых как наиболее стрессогенные.

Кроме того, информация о факторах повышенной напряженности в управленческой деятельности и типичных проявлениях профессионального стресса позволяют обосновать рекомендации по созданию обучающих программ, которые могут быть включены в процесс профессиональной подготовки управленческих кадров. К ним, в первую очередь, относятся программы обучения базовым релаксационным техникам, приемам психологической саморегуляции состояний, навыкам общения и ведения переговоров, навыкам планирования деятельности и тайм-менеджмента. Целесообразность применения и модульный состав комплекса оптимизационных мероприятий обоснованы в тексте диссертации. Положения, выносимые на защиту:

1. Особенности психологической структуры профессионального стресса у менеджеров определяются содержанием и условиями реализации деятельности в конкретных видах управленческого труда: направленностью на решение задач стратегического менеджмента у руководителей высшего звена и обеспечением функций оперативного управления у линейных менеджеров.

2. Уровень должностной позиции менеджера является главным фактором, влияющим на степень выраженности и качественное своеобразие синдромов профессионального стресса в управленческой деятельности.

3. Возрастные и гендердерные особенности менеджеров являются опосредующими факторами в развитии профессионального стресса, отражающими влияние этапа профессионального развития и социокультурных норм поведения на механизмы индивидуальной адаптации к трудовой ситуации.

4. Прикладная верификация комплексной системы «Интегральная диагностика и коррекция стресса» подтверждает ее содержательную валидность и возможность прикладного использования для дифференциальной диагностики профессионального стресса в разных видах управленческой деятельности.

Апробация работы проводилась на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова (2005 г.). Основные результаты исследования были представлены в рамках научных конференций на 3-ем Всероссийском съезде психологов (Санкт-Петербург, 2003); на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «ЛОМОНОСОВ — 2004», секция «Психология» (Москва, 2004); на Межрегиональной научно-практической конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России» (Москва, 2005 г.).

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Основной текст составляет 145 страниц. Работа проиллюстрирована 16 рисунками и 20 таблицами. Список использованной литературы включает 167 источников, из них 31 на иностранных языках. В приложениях представлены тексты диагностических методик, использованных в эмпирической части исследования, а также данные первичной статистической обработки, детализирующие некоторые результаты работы.

Автор выражает искреннюю признательность и благодарность за поддержку и помощь в работе всем сотрудникам кафедры и лаборатории психологии труда факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, а также руководству и сотрудникам организаций, на базе которых была проведена эмпирическая часть нашего исследования.

В течение последних десятилетий отмечается возрастающий интерес к исследованиям стресса в различных областях, связанных с профессиональной деятельностью человека (стресс на конкретном рабочем месте, стресс в организации, стресс у различных профессиональных контингентов и др.) [Бодров, 1995, 2000; Касл, 1995; Купер и Маршалл, 1995]. Интенсивное развитие этого направления прикладных психологических исследований прямо обусловлено актуальными запросами практики, поскольку непосредственно связано с успешностью реализации центральной формы человеческой активности — трудовой деятельности, а также сохранностью трудоспособности, психического здоровья и оценкой «качества жизни» квалифицированной части населения [Леонова, 1984; Марищук и Евдокимов, 2001; Смит, 1991; Хокки и Хамильтон, 1995].

Изучение различных способов и механизмов адаптации человека к требованиям профессиональной деятельности, связанное с проблематикой стресса, развивалось в связи с его влиянием на работоспособность, производительность и качество труда, состояние здоровья. В обзорах литературы по проблеме [Бодров, 2000; Купер и Маршалл, 1995; Леонова, 2004; Quick et al., 1997; Warr, 1994; Williams & Cooper, 2002] показано, что ряд рабочих стрессоров, таких как ролевая неопределенность, конфликты, рабочие перегрузки и другие тесно связаны с психическим напряжением, психосоматическими расстройствами и развитием различных форм личностных и поведенческих деформаций. Исследователями накоплен обширный материал, дающий представление о том, что вследствие высокой динамичности трудовых ситуаций, в которых работает современный человек, изменения содержания и организационной структуры многих видов труда, сложного технического оснащения рабочего процесса, стресс становится спутником практически любого вида деятельности.

Популяризация понятия «стресс» принадлежит Г. Селье [Селье, 1979]. Г.Селье рассматривал феномен стресса с физиологических позиций, как неспецифическую реакцию организма на любое неблагоприятное воздействие. Автор использовал термин «стресс» для обозначения генерализованной (неспецифической) реакции организма на различные виды стрессоров, которая в рамках теории стресса Селье получила название общего адаптационного синдрома (ОАС). Г. Селье были выделены три последовательные стадии развития общего адаптационного синдрома в зависимости от продолжительности воздействия стрессоров, каждая из которых связана с изменениями в функционировании эндокринной системы: стадия тревоги, стадия сопротивления и стадия истощения. Первые две стадии соответствуют процессам экстренной мобилизации жизненных сил организма, необходимых для реорганизации деятельности и поведения в измененных условиях и, в целом, носят продуктивный характер. Стадия истощения наступает при длительном воздействии стрессора, когда мобилизованных ресурсов организма оказывается недостаточно для устранения источника стресса. На этой стадии происходит нарушение регуляции приспособительных механизмов борьбы организма с интенсивным и длительным воздействием стрессора, адаптационные ресурсы организма истощаются, следствием чего могут стать не только функциональные, но и морфологические изменения в организме. С точки зрения влияния стрессовой реакции на деятельность и поведение индивида, Селье выделял две формы стресса- продуктивный (эустресс) и деструктивный (дистресс).

Читайте также:  У кота жидкий стул из за стресса

Взгляды Г. Селье оказали достаточно большое влияние на психологическую линию исследований стресса. По мнению М. Appley К. и Trumbull [Бодров, 2000; Appley & Trumbull, 1986] это произошло по причине содержательной полноты концепции стресса Селье, которая объединяет в себе понятия тревоги, конфликта, угрозы собственного «я», фрустрации, психического напряжения. Кроме того, понятие «стресс» открывало возможность установления взаимосвязи между феноменологией физиологических и психологических проявлений организма. Дальнейшее развития учения о стрессе сопровождалось формированием концепций, теорий и моделей, отражающих общебиологические, физиологические, психологические взгляды и установки на сущность явления стресса, причины его развития, механизмы регуляции и особенности проявления.

В рамках развития психологического учения о стрессе [Китаев-Смык, 1983; Лазарус, 1970; Appley & Trumbull, 1986] были разработаны новые концептуальные подходы, в которых понятие «стресс» рассматривалось не только с позиций внешне наблюдаемых стимулов и реакций, но учитывались и психологические механизмы регуляции поведения. Так, в работах Лазаруса [Лазарус, 1970; Кокс и Маккей, 1995] было показано, что переживание психологического стресса связано с процессом субъективной оценки угрозы, т.е. с определением индивидуальной значимости различных элементов ситуации и оценкой имеющихся у человека способов преодоления возникших затруднений или копинг-стратегий. Главным в психологической модели стресса Лазаруса становится анализ взаимодействия между требованиями окружающей среды, индивидуальными особенностями человека и адекватностью привлекаемых защитных механизмов. Выбираемые защитные механизмы опосредуются ситуационными характеристиками (характер и интенсивность воздействия стрессора, его локализации и др.) и личностными факторами (мотивация,

интеллектуальные возможности субъекта., прошлый опыт, копинг-стратегии) [Фресс, 1975]. Возникновение и развитие негативных стрессовых состояний возникает в случае, если у человека не находится адекватных копинг-стратегий, позволяющих решить субъективно сложную задачу [Лазарус, 1970; Кокс, 1981; Мерлин, 1986]. Представления Лазаруса о том, что стресс является следствием дисбаланса между субъективным восприятием внешних воздействий и осознанием собственных возможностей справиться с ним, задали новые ориентиры в изучении стресса, выходящие за рамки линейных моделей «факторы среды -реакции организма», которые рассматривают человека как пассивный объект воздействия стресса.

В последние десятилетия проблема стресса занимает одно из центральных мест в различных областях психологических исследований. Прикладные исследования и разработка различных программ борьбы со стрессом связаны, в первую очередь, с его негативным влиянием на эффективность деятельности и психологическое здоровье человека [Касл, 1995; Купер и Маршалл, 1995; Никифоров (ред.), 2003; Cooper, 1998; ILO 1996]. Это, прежде всего рост заболеваний «стрессовой этиологии» и, как следствие, нарушение трудоспособности активной части населения, сложности адаптации к новым видам и формам труда, развитие различных форм «личностного неблагополучия» (феномен отчуждения труда, десоциализация, профессиональная и личностная деформации), развитие состояний сниженной работоспособности (см. для обзора [Бодров, 2000; Леонова, 2000]). Поэтому большинство проводимых исследований стресса имеет прикладной характер и направлено на изучение феноменологии проявлений стресса в профессиональной деятельности.

Исследования состояния стресса в трудовой деятельности свидетельствуют о том, что феноменологически и в плане особенностей механизмов регуляции профессиональный стресс представляет специфический вид стрессовых состояний, который отражает физиологические и психологические особенности его развития [Бодров, 2000; Смит, 1991].

Специфика понятия «профессиональный стресс» (далее в тесте будет использоваться аббревиатура ПС) заключается в том, что оно отражает особенности стрессового состояния (в его причинах, проявлениях и последствиях), которое возникает при осуществлении различных видов профессиональной деятельности. Важным при этом оказывается не только изучение организационных форм и условий осуществления деятельности на конкретных трудовых постах, но и анализ характерных особенностей проявлений стресса в зависимости от содержательной специфики профессии.

Труд руководителя или менеджера по общей типологии профессий [Климов, 1995] можно отнести к классу социономических профессий. Руководство трудовыми коллективами осуществляется в системе межличностных и межгрупповых взаимоотношений и взаимодействий, реализующих совместную деятельность лиц. Его основной целью является целенаправленная ориентация и мобилизация работников на выполнение общих производственных задач. Эффективное достижение этой цели во многом зависит от учета индивидуально-психологических особенностей разных лиц, занятых в производственном процессе, формирования у членов коллектива свойств, необходимых для выполнения совместной трудовой деятельности [Журавлев, 2005]. Кабаченко Т.С. отмечает, что «социальное в управлении реализуется через систему целей, через способы, технологии реализации этих целей, но не в предмете и продукте труда руководителя» [Кабаченко, 1997, с 23].

Субъектом управленческой деятельности может быть как отдельное лицо, так и группа лиц (коллективный субъект деятельности). Предметом труда менеджера является информация. Менеджер получает информацию как относительно системы в целом (т.е. организации), так и в отношении отдельных процессов и подсистем, и преобразует полученную информацию, придавая ей качественно иной характер. Исходящая от менеджера информация принимает форму управленческого решения, которое имеет побудительную функцию, благодаря чему решение реализуется посредством деятельности исполнителей. Результатом этого цикла является изменение состояния управляемой системы.

Таким образом, по своему содержанию деятельность руководителя является гностико-преобразующей. Основная цель управленческой деятельности определяется в терминах оптимизации функционирования системы (организации) в целом, получения возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах со стороны человеческих и материальных ресурсов, т.е. создание производительной организации (или, на более низком уровне — отдела, департамента), представляющей нечто большее, чем сумма вложенных в нее ресурсов [Друкер, 2003; Кабаченко, 1997]. В соответствии с этим, продуктом деятельности руководителя является оптимизация функционирования системы, производящей продукцию или реализующая иные задачи.

В специальных исследованиях управленческой деятельности выделяется и конкретизируется содержание разных видов управленческих функций. Однако на данный момент не существует единого, общепринятого описания деятельности менеджера, которое было бы согласовано в отношении содержания, ролей и спецификации функций управленческого труда. Даже в таких вопросах, как определение собственно функционального смысла понятия «управление», в работах ведущих исследователей в этой области подчеркивается, что здесь нет готовых ответов [Друкер, 2000, 2003; Журавлев, 2004; Кабаченко, 1997; Мэскон и др., 2004; Никифоров (ред.), 2000].

По мнению большинства специалистов по управленческой деятельности [Виханский и Наумов, 1996; Друкер, 2000, 2003; Журавлев, 2004; Кабаченко, 1997; Мэскон и др., 2004; Саймон и др., 1995], содержание и функции управленческой деятельности, которые являются общими для всех руководителей во всех организациях, гораздо менее очевидны, чем различия в их работе. В более углубленных и обобщающих исследованиях показано [Кабаченко, 1997, 2003; Деркач, 2000; Журавлев, 2004; Никифоров (ред.), 2000], что управленческая работа по сути своей принципиально отличается от «неуправленческой».

Впервые выделение собственно управленческих функций в работе персонала организаций было проведено в рамках «классической школы управления» французским теоретиком менеджмента А. Файолем. Он подразделил общую административную функцию на первичные или основные составляющие [Друкер, 2000; Кабаченко, 1997]. В соответствии с этим, основные управленческие функции: планирование, организация, управление, координация и контроль — определяются как «относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять управленческое воздействие» [Кабаченко, 1997, с. 17]. Реализация основных управленческих функций предполагает циклическое повторение процессов получения и переработки информации, выработку мер воздействия (принятие решения), реализацию воздействия (передачу решение на исполнение) [Друкер, 2000; Кабаченко, 1997; Мэскон и др., 2004].

В настоящее время известны четыре основных подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления: подход с позиций выделения различных школ управления, процессный подход, системный подход и ситуационный подход [Мэскон и др., 2004].

Подход с выделением различных школ в управлении включает три основных концептуальных направления: это школа научного управления, школа административного управления и школа человеческих отношений. В качестве отдельного подхода исследователи иногда выделяют школу науки управления (management science), или количественных методов, однако, общепринято считать количественные методы вспомогательным средством управления, а не самостоятельным концептуальным подходом [Мэскон и др., 2004; Почебут и Чикер, 1997; Никифоров (ред.), 2000]. Работы представителей школы научного управления, классиком которой является Ф. У. Тэйлор, были направлены на повышение эффективности производства с помощью функциональной организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. Исследования авторов классической или административной школы — А. Файоля, Л. Гьюлик, Дж. Муни и др., были посвящены выявлению общих характеристик и закономерностей функционирования организации и созданию универсальных принципов управления со стороны создания рациональной системы управления организацией, построения ее структуры и управления работниками. Основным содержанием исследований, проводимых в рамках школы человеческих отношений (представителями которой считаются М. Фоллет, Р. Мэйо, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт), было изучение направленности на человека как главного объекта внимания на производстве. Множество исследований и экспериментов, проводимых приверженцами этой школы, открыли новое направление в теории управления и показали, что наряду с материальным стимулом в повышении производительности труда большое значение имеют и факторы социально-психологической природы, такие как сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, социально-психологический климат и удовлетворенность трудом [Мэскон и др., 2004; Носкова, 2004; Почебуг и Чикер, 1997].

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию реализации взаимосвязанных управленческих функций. Данный подход разрабатывался в рамках школы административного управления и основывался на выделении ряда функций, которые составляют суть работы менеджера. Следует отметить, что представители этой школы рассматривали такого рода функции как относительно независимые друг от друга. В противоположность этому, процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. В рамках данного подхода управление рассматривается как процесс реализации основных четырех управленческих функций: планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (или лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, при этом акцент делается на то, что руководитель организации (organizational leader) должен одновременно являться лидером и эффективно управлять своими подчиненными. В настоящее время в литературе по управленческой деятельности существует тенденция рассматривать менеджмент как процесс по реализации управленческих функций, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации [Мэскон и др., 2004].

Как было отмечено выше, система ИДИКС была разработана на основе трехуровневой схемы анализа профессионального стресса, координирующей возможности использования достижений каждого из основных концептуальных подходов в рамках единой логики исследования. Помимо диагностики проявлений профессионального стресса, опирающейся на «сквозную линию» оценки его развития — от факторов, провоцирующих возникновение стрессовых реакций, до конкретной симптоматики стрессовых состояний и их негативных последствий — система «ИДИКС» также ориентирована на получение интегрированной оценки уровня переживаемого стресса и подбора комплекса оптимизационных мер, адекватных специфике каждого конкретного случая. В соответствии с этим структура данной системы [Леонова, 2004; Leonova, 2001] в целом состоит из трех частей: диагностической, которая направлена на многофакторную оценку симптоматики ПС отдельного индивида или группы обследуемых на момент тестирования; интерпретационной, включающей вынесение интегрированного суждения об общем уровне развития ПС и его качественной характеристике на основе стандартизованных психометрических правил и алгоритмов оценки; превентивной, включающей подбор и составление программ оптимизационных мероприятий в соответствие со спецификой выявленного синдрома ПС.

Оригинальная версия системы ИДИКС разрабатывалась в 2000-2001 г.г. параллельно в русскоязычном и немецкоязычном вариантах и была стандартизирована на достаточно репрезентативных выборках испытуемых (соответственно 340 и 225 человек). Это позволило статистически обосновать конструкцию диагностической части системы и алгоритмов расчета интегративно-оценочных показателей.

Следует отметить, что система ИДИКС была задумана и разрабатывалась как средство индивидуальной диагностики, что определялось прежде всего тем, что, согласно исходной теоретической установке, возникновение и развитие стресса является сугубо индивидуализированным процессом, на протекание которого существенное влияние оказывают индивидуально-психологические особенности человека и специфика конкретной ситуации. Поэтому основным объектом оценки профессионального стресса с помощью данной методики является отдельный субъект деятельности — конкретный специалист или группа профессионалов, занятых сходным видом труда. Использование методики в диагностических целях на гетерогенных или слишком обширных выборках испытуемых может приводить к нежелательной нивелировке данных при их усреднении.

Характеристика диагностического блока ИДИКС

Диагностическая часть системы ИДИКС представлена в виде структурированной методики опросного типа, включающей 6 основных шкал и соответствующих им субшкал -от 4 до 6 в каждой основной шкале. Содержание диагностического блока было операционализировано с помощью основных конструктов, систематически выделяемых в наиболее известных моделях ПС и верифицированных на базе факторного анализа, проведенного при первичной психометрической апробации методики. В качестве основных шкал в состав методики были включены следующие обобщенные блоки утверждений, характеризующие:

Условия и организацию труда (со стороны оценки условий, содержания и особенностей организации труда, а также интенсивности трудовых нагрузок) — шкала TV1.

Субъективную оценку особенностей исполнения профессиональных задач (включающую оценку разнообразия, сложности и значимости трудовых задач, автономию их исполнения) — шкала TV2.

Вознаграоїсдение за труд /социальный климат (со стороны оценки адекватности оплаты/вознаграждения за труд, социальных отношений в группе или с начальством,

наличия продуктивной обратной связи и внешнего контроля за исполнением) — шкала TV3.

Переживание острого стресса (со стороны оценки стресса как текущего состояния, отражающегося в проявлениях физиологического дискомфорта, сдвигах в когнитивной и эмоциональной составляющих деятельности, характерных затруднениях в поведении и общении, общем самочувствии) — шкала TV4.

Переживание хронического стресса (со стороны оценки аккумуляции негативных стрессовых состояний и их фиксации в форме устойчивых проявлений — тревожности, агрессивности, депрессии, общей астенизации или хронического утомления, наличия психосоматических реакций и нарушений сна) — шкала TV5.

Личностные/поведенческие деформации (включающие оценку таких типичных негативных последствий стресса на уровне личностного реагирования как формирование типа А поведения, признаков синдрома «выгорания», появления невротических реакций, фиксации неадекватных стратегий преодоления стресса -принятие алкоголя, курение, преобладание рискованных действий и др.) — шкала TV6.

Для оценки достоверности ответов обследуемых в состав методики была включена дополнительная шкала оценки социальной желательности (шкала L0).

Наборы субшкал, входящих в состав каждой из названных основных шкал, фактически полностью соответствуют тем поясняющим уточнениям, которые даны в скобках по каждому пункту. Так, в состав основной шкалы TV1 («Условия и организация труда») вошли 4 субшкалы («условия труда», «интенсивность трудовых нагрузок», «особенности содержания труда», «организация трудового процесса»), которые традиционно выделяются в разных техниках профессиографического анализа труда как наиболее существенные блоки. Основная шкала TV2 («Субъективная оценка особенностей исполнения профессиональных задач») содержит 4 субшкалы, соответствующие основным составляющим субъективного образа трудовой ситуации, описанным в классической модели Дж. Р. Олдхэма и Дж. Хакмана [Hackman & Oldham, 1971]. Основная шкала TV3 («Вознаграждение за труд/социальный климат») выделена в самостоятельную на основании дополнительной факторизации [Leonova, 2001] и дополняет необходимой информацией содержание субъективного образа профессиональной ситуации в целом со стороны мотивационных оценок по таким существенным факторам, как степень удовлетворенности непосредственным вознаграждением за труд и социальными отношениями в организационной среде, наличие продуктивной обратной связи и контроля за исполнением.

Полученные по данным описательной статистики Т-значения основных и базовых показателей ИДИКС для всей группы менеджеров представлены в Приложении 3. Обобщенный профиль основных показателей стресса, полученный по этим усредненным оценкам, представлен на рис 5.

Общий уровень стресса (TV0) в группе менеджеров находится в выраженном диапазоне. В соответствии с данными, представленными в Приложении 3 (таблица З.1.), по степени выраженности основные компоненты в психологической структуре ПС по всей группе менеджеров можно расположить в следующем порядке:

1. Значения индекса субъективного отношения к работе (TV2 = 53,07) попадает на границу выраженного и высокого уровня стресса, т.е. главным стрессовым фактором в работе менеджеров оказывается разнообразие и сложность выполняемых трудовых задач, а также недостаточная автономия в выборе способов их исполнения.

2. Значение индекса переживания хронического стресса (TV5 = 49,81) попадает в диапазон выраженного уровня стресса, наиболее яркие проявления которого отражаются в повышенных показателях тревоги и депрессии.

3. Значения индекса «Личностные и поведенческие деформации» (TV6= 48,92) имеют выраженный уровень, более всего проявляются поведенческие риск-факторы и паттерн А-типа (TV6.1= 49,42).

4. Значения индекса переживаний острого стресса (TV4 = 48,32) также находятся в пределах выраженного уровня, наиболее неблагоприятные оценки получены по показателю когнитивной напряженности (TV4.2 = 57,86).

5. Значение индекса по шкале «Вознаграждение за труд и социальный климат» (TV3 = 48,36) также попадает в диапазон выраженного уровня стресса, при этом наибольший вес получили характеристики оплаты/вознаграждения за труд (TV3.2= 49,03) и контроль за исполнением(ТУ3.4 — 49,98).

6. Значения индекса «Условия и организация труда» (TV1 = 47,59) имеют наименьшие оценки, но и они попадают в диапазон выраженного уровня стресса. Наиболее ярко при этом проявляются высокая интенсивность трудовых нагрузок и недостатки организации труда.

Таким образом, выделенная структура профессионального стресса по всей группе менеджеров отражает основные «блоки затруднений», возникающие в ходе выполнения трудовых обязанностей руководителями, вне зависимости от занимаемой ими должностной позиции. Так, наиболее существенным стрессовым фактором в трудовом процессе менеджеров является субъективное восприятие рабочей ситуации, наполненной разнообразными, порой противоречивыми, и сложными задачами [Водопьянова и др., 1997, Водопьянова и Старченкова, 2002; Друкер, 2003; Никифоров (ред.), 2000]. Сложность и важность принятия организационных решений, дефицит времени, высокая ответственность за исход профессиональных действий (финансовая, юридическая, экономическая), большое количество межличностных коммуникаций разного уровня — таково субъективное представление о сложности и разнообразии задач у данного профессионального контингента. При этом менеджеры отмечают недостаточную автономию исполнения, поскольку существует необходимость следовать принятому в организации регламенту и соблюдать корпоративные стандарты. Такого рода факторы вызывают переживания острого стресса, проявляющиеся, прежде всего, в ухудшении общего самочувствия и когнитивной напряженности (вследствие большого объема информации, сложности сосредоточения на задачах, частных прерываний в работе). К устойчивым формам хронического стресса у менеджеров относятся повышение уровня общей тревоги, депрессивные состояния, которые

являются предвестниками состояний сниженной работоспособности и заболеваний психосоматического характера. Со стороны риск-факторов для здоровья у менеджеров проявляется симптоматика типа А поведения, который является фактором риска сердечных заболеваний.

В ходе исследования нами также были прослежены внутренние взаимосвязи между основными шкалами ИДИКС, которые могут «усиливать» воздействие (т.е. создают синергетический эффект) затрудняющих деятельность факторов на психическое благополучие руководителей.

Достоверные корреляционные взаимосвязи между оценками по основным шкалам представлены в таблице 10. Их можно проинтерпретировать следующим образом:

1. Усиление переживания хронического стресса (TV5) непосредственно связано с воздействием стрессоров по шкалам «Субъективная оценка профессиональной ситуации» (TV2), «Вознаграждение за труд и социальный климат» (TV3), р 0,01.

2. Переживания острого стресса (TV4) прямо взаимосвязаны с воздействием стресс-факторов со стороны условий и организации труда (шкала TV1 «Условия и организация труда»), неблагоприятного социального климата в коллективе и неадекватности вознаграждения за труд (шкала TV3 «Вознаграждение за труд и социальный климат»), р 0,01.

3. Достоверна прямая зависимость между степенью выраженности переживаний острого (шкала TV4) и хронического стресса (шкала TV5), р 0,01.

4. Переживания острого стресса (шкала TV4) и их аккумуляция в форму хронического стресса (шкала TV5) также находятся в непосредственной связи с выраженностью личностных и поведенческих деформаций (шкала TV6), р 0,01.

5. Достоверна обратная зависимость между степенью выраженности стресса по шкале TV1 «Условия и организация труда» и оценками по шкале TV2 «Субъективная оценка профессиональной ситуации», р 0,01.

Таким образом, полученные корреляционные взаимосвязи между основными шкалами свидетельствуют о том, что проявления острого стресса тесно связаны с факторами условий и организации труда, вознаграждением за труд и социальным климатом в коллективе. Появление хронических форм стресса связано с такими факторами трудовой деятельности как содержание профессиональных задач, вознаграждение за труд/социальный климат, а также с «накоплением» острых стрессовых реакций и их переход в хронические формы. Развитие личностных и поведенческих деформаций связано с нарастанием стрессовой симптоматики в острых и хронических формах, а также с факторами условий, организации труда и вознаграждения за труд.

источник