Меню Рубрики

Стресс как одно из следствий конфликта

1 СТРЕСС КАК ПРИЧИНА И СЛЕДСТВИЕ КОНФЛИКТА………………….4

2 ПРЕОДОЛЕНИЕ СТРЕССОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ….7

2.1 Классификация типов стратегий и ресурсов преодоления стресса……. 7

2.2 Преодоление стрессов в деятельности руководителей…… …………….10

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………. 18

Понятие стресса прочно вошло не только в научную терминологию, но и в повседневную жизнь. Стресс — неотъемлемая часть жизни человека: представления о нем и собственные стрессовые переживания — важный компонент личного опыта любого человека. Стрессом (от англ. stress — давление, напряжение) обозначается широкий круг состояний повышенной напряженности, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия — стрессоры. В управленческой деятельности число стрессоров очень велико, по своему содержанию они специфичны.

Проблеме стрессогенных факторов и их влиянию на работоспособность человека, адаптации личности к условиям профессиональной деятельности посвящено много работ в отечественной науке, тем не менее проблема профессионального стресса на сегодняшней день не снижает своей актуальности в силу высокой экономической динамики, развития производственной сферы, а также повышения требований к субъекту данной деятельности и т.д.

«Не следует бояться стресса. Его не бывает только у мертвых. Стрессом надо управлять. Управляемый стресс несет в себе аромат и вкус жизни.» -Ганс Селье.

1 СТРЕСС КАК ПРИЧИНА И СЛЕДСТВИЕ КОНФЛИКТА

Практически неизбежное последствие любого конфликта — стресс. Его неприятные признаки (повышенная возбудимость, невозможность сосредоточиться, чувство беспричинной усталости и пр.) проявляются мгновенно и видны, что называется, невооруженным глазом.

Слово «стресс» в переводе с английского означает «напряжение». В научный оборот этот термин введен в 1936 г. выдающимся канадским физиологом Гансом Селье, разработавшим общую концепцию стресса как приспособительной реакции организма на воздействие экстремальных факторов (стрессогенов).

По классическому определению Г. Селье, стресс — это неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование, и этот ответ представляет собой напряжение организма, направленное на преодоление возникающих трудностей и приспособление к возросшим требованиям.

В динамике стрессового реагирования Г. Селье видит три фазы:

1) реакцию тревоги, проявляющуюся в срочной мобилизации защитных сил и ресурсов организма;

2) фазу сопротивления, позволяющую организму успешно справляться с вызвавшими стресс воздействиями;

3) фазу истощения, если слишком затянувшаяся и чересчур интенсивная борьба приводит к снижению адаптационных возможностей организма и его способности сопротивляться разнообразным заболеваниям.

Стресс может не только понизить, но и повысить устойчивость организма к негативным факторам. Для разведения этих полярных функций стресса Г. Селье предложил различать собственно стресс, как необходимый организму механизм преодоления неблагоприятных внешних воздействий, и дистресс, как состояние, безусловно, вредное для здоровья. Таким образом, стресс — это напряжение, мобилизующее, активизирующее организм для борьбы с источником негативных эмоций; дистресс — это чрезмерное напряжение, понижающее возможности организма адекватно реагировать на требования внешней среды.

Состояние дистресса фактически соответствует третьей из выделенных Г. Селье фаз стрессового реагирования. Именно с ней и надо бороться. Точнее — стараться не допустить перехода стресса в дистресс. Сам же по себе стресс — это вполне нормальная реакция. Профилактика же стрессов должна начинаться с выяснения причин, их порождающих. Лидируют среди них, конечно же, конфликты. В качестве стрессоров могут выступать и международные конфликты, и нестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы.

Стрессогенные факторы подразделяются на организационные и организационно-личностные.

а) перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка;

б)конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования);

в)неопределенность ролей (работник не уверен в том, что от него ожидают);

д) плохие физические условия (шум, холод и пр.);

е)неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью;

ж) плохие каналы обмена информацией в организации и др.

Организационно-личностные — выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности:

а) страх не справиться с работой;

в) страх быть обойденным другими;

д) страх потерять собственное Я.

Стрессогенами также являются неблагоприятный морально-пси- хологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки и т.д. К этому «букету» стрессоров организационно — производственного характера могут добавляться и проблемы личной жизни человека, доставляющие немало оснований для неблагоприятных эмоций. Неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, «кризис среднего возраста и прочие подобные раздражители обычно остро переживаются человеком и наносят существенный урон его стрессоустойчивости.

В структуре стрессовой реакции обычно выделяют три основных элемента:

1) оценку стрессогенного события;

2) физиологические и биохимические сдвиги в организме;

3) изменение поведения человека.

Оценка стрессогенного события всегда субъективна. На нее влияют и глубина наших знаний «природы вещей», и личный опыт (положительный или отрицательный), и общие социокультурные установки, и даже наше эмоциональное состояние в момент события. Ложные страхи, ошибочное истолкование каких-либо явлений как угрожающих нашему благополучию вызывают совершенно реальные физиологические и биохимические изменения в организме. Еще более тесная связь с социальными факторами просматривается в третьем элементе стрессовой реакции — поведении. Даже подстегиваемый физиологическими сдвигами, человек не может игнорировать общепринятые социальные нормы, установки, запреты. Принципиальную роль играют здесь и личные убеждения индивида, его мировоззрение, привычки, умение управлять своими эмоциями.

Таким образом, стрессовая реакция — это по большей части социальный феномен. И, значит, противостоять стрессам можно, оказывая влияние в первую очередь на социальные составляющие стрессовых реакций, которые по идее должны быть более управляемы, нежели наша физиология.

2 ПРЕОДОЛЕНИЕ СТРЕССОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

2.1 Классификация типов стратегий и ресурсов преодоления стресса

В современной психологии распространено понятие копинг (от англ. to cope — совладать). Сущность этого понятия заключается в эффективной адаптации человека к требованиям ситуации. Понятие «coping behavior» используется для характеристики способов поведения человека в различных ситуациях. Лазарус и Кохен выделили пять основных задач копинга:

1. минимизация негативных воздействий обстоятельств и повышение возможностей восстановления;

2. терпение, приспособление или регулирование, преобразование жизненных ситуаций;

3. поддержание позитивного, положительного «образа Я», уверенности в своих силах;

4. поддержание эмоционального равновесия;

5. поддержание, сохранение достаточно тесных взаимосвязей с другими людьми.

Успешность преодоления зависит от реализации перечисленных задач. Преодолевающее поведение оценивается как успешное, если оно: устраняет физиологические и уменьшает психологические проявления напряжения; дает личности возможность восстановить дострессовую активность; оберегает индивида от психического истощения (дистресса). Исследователи также отмечают, что важную роль в преодолении стресса играет социокультурная среда, которая предрасполагает человека к проявлению реакций на стресс тем или иным образом.

Особенности этой среды определяют выбор способов поведения для преодоления стресса в зависимости от характера ситуации, социального статуса человека, его национальных и других особенностей, которые могут стать как ресурсом для преодоления, так и источником стресса .

В отечественной и зарубежной психологии представлен широкий диапазон классификаций стратегий преодоления стресса. Большинство классификаций построено вокруг двух предложенных Лазарусом и Фолкманом модусов психологического совладания, направленного на:

1. решение проблемы (проблемно-ориентированный копинг);

2. изменение собственного состояния и установок в отношении ситуации (эмоционально-ориентированный копинг)

Проблемно-ориентированный копинг считается более эффективной стратегией, а эмоционально сфокусированный копинг эффективен только в тех случаях, когда невозможно изменить ситуацию.

Помимо дихотомической типологии стратегий преодоления существуют и более развернутые варианты их классификации. Так, отечественные психологи И.Г. Сизова и С.И. Филипченкова, на основании экспериментальных исследований определили базовые и функционально — ситуативные стратегии преодоления:

1. конструктивные преобразующие стратегии («когнитивная репетиция», «коррекция ожиданий и надежд», «идущие вниз сравнения», «идущие вверх сравнения», «антиципирующее преодоление», «предвосхищающая печаль»);

2. конструктивные приспособительные стратегии («позитивное истолкование ситуации», «придание нетривиального смысла ситуации», «изменение личностных свойств», «идентификация со счастливчиками»);

3. неконструктивные приспособительные стратегии («фиксированная на эмоциях стратегия», «уход или бегство из трудной ситуации», «стратегия отрицания»).

Классификация видов стратегий преодоления стресса, разработанная В.А. Бодровым, основана на систематизации по признакам наиболее типичных стратегий преодоления стресса: а) превентивной, оперативной, комплексной направленности воздействий; б) ориентированности приемов регуляции поведения на собственные эмоциональные переживания, реакции и установки в отношении стрессогенных ситуаций, на решение проблемы или на поведение по избеганию трудных ситуаций; в) активности или пассивности форм преодоления; г) характера мобилизованных на преодоление личных ресурсов (психологических, физиологических, профессиональных, социальных).

Продуктивным является подход к изучению механизмов регуляции стресса как адаптационного процесса с позиций и в направлении оценки структурных компонентов адаптации, представленных в работе С.А. Шапкина и Л.Г. Дикой. Авторы выделяют:

· активационный компонент, связанный с органическими и функциональными затратами, направленных на достижение значимых для субъекта целей и компенсацию факторов, препятствующих достижению этих целей (механизмы активации, преобразования и распределения активационно-энергических ресурсов субъекта, зависящих от индивидуальных свойств нервных процессов);

· когнитивный компонент, основу которого составляют перестройки в когнитивных системах деятельности, направленные на выработку наиболее эффективных способов переработки информации, необходимой для адаптации;

· эмоциональный компонент, отражающий динамику эмоциональных переживаний — субъективных индикаторов эффективности процесса адаптации;

· мотивационно-волевой компонент, который обеспечивает координацию всех остальных компонентов в направлении реализации значимых для субъекта целей.

Данный подход в изучении механизмов регуляции стресса позволяет анализировать этот процесс с позиций его системной детерминации.

Значительное усиление интенсивности воздействующего стресс- фактора происходит именно за счет субъективной переоценки его повреждающих свойств и недооценки собственных возможностей. Было показано, что выраженность сдвигов ряда физиологических функций в условиях стресса находится в прямой зависимости от познавательной социально-психологической компетентности субъекта.

2.2 Преодоление стрессов в деятельности руководителей

Проблема профессионального стресса уже на протяжении нескольких десятков лет является объектом пристального внимания ученых. С одной стороны, профессиональный стресс оказывает влияние на эффективность выполняемой деятельности, но, с другой стороны, представляет особую для нас важность, влияет на состояние субъекта труда, его физическое и психологическое здоровье и самочувствие, а также на успешность личности в овладении требованиями профессии в целом.

источник

Практически неизбежное последствие любого конфликта — стресс. Его неприятные признаки (повышенная возбудимость, невозможность сосредоточиться, чувство беспричинной усталости и пр.) проявляются мгновенно и видны, что называется, не вооруженным глазом. «Не нервничайте.», «Расслабьтесь.»,— советуют нам окружающие. Да мы бы и рады не нервничать, только вот не получается, Стрессовая ситуация захватывает нас и не отпускает: неприятные мысли «сами лезут» в голову, сами собой срываются с уст резкие слова. Так ведь и до серьезного заболевания недалеко. Можно ли с этим что-нибудь поделать? Можно, но только при следующих непременных условиях: внятном понимании природы стресса и стадий его развития; отчетливом представлении о границах возможного воздействия на протекание стрессовой ситуации; готовности к активным усилиям по достижению стрессоустойчивости.

3.5.1. Понятие, природа и фазы развития стресса

Слово «стресс» в переводе с английского означает «напряжение». В научный оборот этот термин введен в 1936 г. выдающимся канадским физиологом Гансом Селье (р. 1907 г.), разработавшим общую концепцию стресса как приспособительной реакции организма на воздействие экстремальных факторов (стрессогенов). Необыкновенная популярность как самой концепции, так и ее ведущего понятия объясняется, видимо, тем, что с ее помощью легко находят объяснение многие явления нашей обычной, повседневной жизни: реакции на возникающие трудности, конфликтные ситуации, неожиданные события и пр.

По классическому определению Г. Селье, стресс это неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование, и этот ответ представляет собой напряжение организма, направленное на преодоление возникающих трудностей и приспособление к возросшим требованиям.

В динамике стрессового реагирования Г. Селье видит три фазы:

1) реакцию тревоги, проявляющуюся в срочной мобилизации защитных сил и ресурсов организма;

2) фазу сопротивления, позволяющую организму успешно справляться с вызвавшими стресс воздействиями;

3) фазу истощения, если слишком затянувшаяся и чересчур интенсивная борьба приводит к снижению адаптационных возможностей организма и его способности сопротивляться разнообразным заболеваниям.

Физиологическая и биохимическая природа стрессов изучена к настоящему времени достаточно хорошо. Схематично физиологическая «изнанка» стрессовой реакции выглядит примерно так. Под воздействием какого-либо стрессового фактора (конфликт, неожиданное событие и пр.) в коре головного мозга человека формируется интенсивный стойкий очаг возбуждения — так называемая доминанта. Ее появление запускает своеобразную цепную реакцию: возбуждается также одна из важнейших структур промежуточного мозга — гипоталамус, который в свою очередь активизирует тесно связанную с ним ведущую железу внутренней секреции — гипофиз. Гипофиз выбрасывает в кровь порцию специального гормона (АКТГ — адренокортикотропный гормон), под влиянием которого надпочечники выделяют адреналин и другие физиологически активные вещества (гормоны стресса), которые и дают, в конечном счете, хорошо всем знакомую картину стрессового состояния: усиливается сердцебиение, учащается дыхание, повышается кровяное давление и т.д.

Биохимические сдвиги при стрессе являются сформированной в процессе длительной эволюции оборонительной реакцией организма на внешнюю угрозу. Ее физиологический смысл — мгновенная мобилизация всех сил организма, необходимых для борьбы с врагом или бегства от него. Но современный человек, в отличие от первобытного, не так уж часто решает свои проблемы с помощью физической силы или быстрого бега. Вот и циркулируют по нашей крови, не нашедшие применения гормоны, которые будоражат организм и не дают успокоиться нервной системе. Будь они тут же потрачены на какой-либо вид физической активности, стресс не имел бы разрушительных последствий. Но таких возможностей у ведущего современный образ жизни человека немного. Поэтому и попадает его организм в своеобразную стрессовую ловушку: аварийный выброс гормонов стресса в кровь истощает их запас в коре надпочечников, которая тут же начинает их усиленно восстанавливать. Оттого даже при относительно слабом повторном эмоциональном возбуждении организм рефлекторно реагирует повышенным выделением гормонов. Такова биохимическая природа стресса, которая «стоит за кулисами» нервозного, неадекватного поведения человека.

Читайте также:  Упражнения по защите от стресса

При этом стрессовое состояние опасно не само по себе, а тем, что способно провоцировать целый букет органических нарушений в виде сердечно-сосудистых, аллергических, иммунных и прочих заболеваний. Не говоря уже о том, что резко падает работоспособность человека, его жизненная и творческая активность. Беспричинная вроде бы вялость, пассивность, бессонница или не дающий отдыха сон, раздражительность, недовольство всем миром — типичные симптомы стресса. Здесь естественным образом возникает вопрос: а можно ли со всем этим что-нибудь поделать? Можно ли избежать стрессов?

Ответ на этот вопрос должен быть, безусловно, отрицательным. Стрессов вообще избежать нельзя в принципе. Ибо природа их рефлекторна. Это автоматическая реакция организма на трудные или неблагоприятные ситуации. Такие реакции представляют собой механизмы естественной биологической защиты человека, чисто природный способ приспособления к меняющейся среде. Разрушить их — значит погасить в человеке жизнь, сделать его бесчувственным к внешним раздражителям.

Стресс — обязательный компонент жизни,— отмечал Селье. Стресс может не только понизить, но и повысить устойчивость организма к негативным факторам. Для разведения этих полярных функций стресса Г. Селье предложил различать собственно стресс, как необходимый организму механизм преодоления неблагоприятных внешних воздействий, и дистресс, как состояние, безусловно вредное для здоровья. (Слово «дистресс» можно перевести как «истощение», «несчастье».)

Таким образом, стресс — это напряжение, мобилизующее, активизирующее организм для борьбы с источником негативных эмоций; дистресс — это чрезмерное напряжение, понижающее возможности организма адекватно реагировать на требования внешней среды.

Понимание природы стресса должно подтолкнуть нас к выводу о том, что стремление избежать стрессов вообще – неверная стратегия поведения. И дело не только в том, что это практически невозможно. Гораздо важнее то, что в фазе сопротивления источнику стресса организм человека гораздо устойчивее к неблагоприятным внешним воздействиям, чем в состоянии полного покоя и расслабленности. «Закалять» организм полезно не только физически, но и эмоционально, раз уж наши эмоции выступают в роли спусковых механизмов стрессовых реакций.

Итак, практические выводы, которые можно извлечь из всего выше сказанного о стрессах, таковы:

• Не убегайте от стресса! Прислушайтесь к мнению Г. Селье, считавшего, что стресс — это «аромат и вкус жизни».

• Главный барьер следует ставить на пути превращения стресса в дистресс.

• Признание неотвратимости и функциональной полезности стрес­сов не означает, что их надо искать или специально создавать. Об этом позаботится сама жизнь.

• Помогать своему организму справляться со стрессовыми ситуаци­ями нужно «с умом», с опорой на понимание природы стресса как всплеска гормональной активности, который в принципе поддается нейтрализации.

• Стрессы, как и болезни, бывает легче предотвратить, чем впоследствии заниматься лечением их последствий.

Профилактика же стрессов должна начинаться с выяснения причин, их порождающих. Они вполне очевидны. Ну а лидируют среди них, конечно же, конфликты.

Дата добавления: 2015-06-30 ; Просмотров: 2736 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

источник

1. Природа и типы конфликтов в организации

Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

Для большей наглядности дадим несколько определений конфликта. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Конфликт – это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, группы, так и организации в целом, причем это несогласие между сторонами приводит к тому, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Современная точка зрения на конфликты в организации – они не только возможно, но могут быть желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Это делает процесс принятия решений в организации более эффективным.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным, т. е. приводить к снижению эффективности организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт находится на очень низком или очень высоком уровне. Когда конфликт мал, его стараются не замечать и не пытаются найти способы его разрешения. Несогласие кажется незначительным для того, чтобы побудить стороны менять свое решение или общее решение. Но совместное решение, не учитывающее всех позиций, менее эффективно с точки зрения его мотивации.

Высокий уровень конфликта сопровождается развитием у стресса участников. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, что приводит к сокрытию информации и принятию неверных решений. Организация может погибнуть.

Функциональные конфликты проявляются тогда, когда уровень конфликта достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных выполняемой работой. Стороны по-разному видят желаемое состояние управляемой системы в будущем. Развитие конфликта сопровождается активным обменом информацией, согласованием разных позиций и желанием понять друг друга. При обсуждении различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме.

Позитивные функции конфликта.

1. Разрядка напряженности между сторонами.

2. Сплочение коллектива перед внешним врагом. Широко известно, что дружить легче против кого-то.

3. Несомненно, внешний враг может помочь усилению консолидации членов группы.

4. Получение новой информации об оппоненте и окружающей социальной среде.

5. Большая расположенность к сотрудничеству в будущем.

6. Снятие синдрома покорности у подчиненных.

Нормотворчество – фиксирование новых правил взаимоотношений между субъектами конфликта и третьими силами, чьи интересы также фигурировали в ходе его.

Создание новых социальных институтов. Конфликт является одним из «родоначальников» новых организаций и направлений деятельности. Большинство организаций возникло в процессе и в результате отделения групп сотрудников от материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличие своих интересов от интересов других сотрудников и руководителей.

Негативные функции конфликта.

1. Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте.

2. Рост неудовлетворенности, плохое моральное состояние.

3. Снижение производительности труда, рост текучести кадров.

4. Представление о второй стороне как о враге.

5. Уменьшение сотрудничества после завершения конфликта.

6. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф» конфликта).

7. Усиление тенденции к авторитарному руководству.

Роль конфликта в организации зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять, надо знать компоненты конфликта, их типы, причины, процесс разрешения и методы разрешения конфликтов.

В конфликте можно выделить следующие компоненты:

1) участники (оппоненты) с их несовпадающими целями;

2) посредник (может отсутствовать);

3) объект (предмет конфликта);

4) предконфликтная ситуация;

6) конфликтные действия оппонентов;

8) меры по разрешению конфликта;

Возникает вопрос о необходимости и достаточности каждого из указанных компонентов. Так, участники – это необходимый компонент, а посредник присутствует далеко не всегда. Предконфликт-ную ситуацию можно выделить всегда, даже если она кратковремен-на. Считается, что конфликт – это предконфликтная ситуация плюс инцидент. Предконфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент не может произойти без предконфликтной ситуации.

В настоящее время не создано единой классификации конфликтов. Наиболее распространенным критерием классификации организационных конфликтов является масштаб. По этому критерию различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, внутригрупповой и межгрупповой конфликты.

Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликт выбора из двух зол меньшего. Например, работнику поручили срочную интересную работу, а у него дома – капитальный ремонт и необходимы уходы с работы. Причинами такого конфликта могут быть:

1) несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям;

2) предъявление работнику противоречивых требований;

3) нарушение принципа единоначалия;

4) перегрузка или недогрузка, вследствие чего возникает неудовлетворенность работой;

5) осознание своей несостоятельности.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей. Это самый распространенный конфликт. Примером может служить борьба двух руководителей за ресурсы организации или борьба между двумя претендентами за должностное повышение. Причинами конфликта могут быть различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы.

Конфликт между личностью и группой возникает по следующим причинам:

1) несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения, которых придерживается работник;

2) неверное распределение обязанностей;

3) разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы;

5) появление неформального лидера.

Примером подобного конфликта является конфликт между руководителем и группой или конфликт между группой и ее новым членом.

Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. По масштабам данный конфликт является большим, чем сумма межличностных конфликтов. Основными причинами конфликта являются:

1) изменение баланса сил в группе вследствие смены руководства;

2) появление неформального лидера;

2. Причины и последствия конфликтов

Межгрупповой конфликт – это противостояние двух или более групп в организации. Такое противостояние может иметь, во-первых, профессионально-производственную основу. Примерами данного конфликта могут служить конфликты между различными функциональными подразделениями – конструкторским отделом и отделами маркетинга и производственным; между руководителями разных уровней управления; между штабным и линейным руководством. Причины конфликта следующие:

2) неверное распределение власти в организации;

3) разный уровень профессионализма;

Во-вторых межгрупповой конфликт может иметь социальную основу. Это конфликты между работодателями, собственниками, менеджерами, с одной стороны, и наемными работниками – с другой. Например, конфликт между администрацией и профсоюзом. Причины: разные позиции в организации, которые обусловливают различия в интересах, целях, властных полномочиях.

Третья основа межгруппового конфликта – эмоциональная. Примером может быть конфликт между так называемыми «лентяями» и «тружениками».

Итак, основными причинами конфликтов являются:

1) ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

2) взаимозависимость заданий, неверное распределение полномочий и ответственности;

4) различия в целях, ценностях, манере поведения, методах работы;

5) психологическая несовместимость;

6) разный уровень образования, непрофессиональность;

7) низкий уровень исполнительской дисциплины;

9) неодинаковый вклад в дело;

10) плохой морально-психологический климат в коллективе;

11) нарушение этических норм (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения);

12) нарушение трудового законодательства.

Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие на устранение причин конфликта или на коррекцию поведения участников. Методы управления и разрешения конфликтов делятся на три группы: внутриличностные; структурные и межличностные.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Структурные методы изменяют структуру заданий работникам или структуру организации. К структурным методам разрешения конфликтов относятся следующие.

1. Разъяснение требований к работе. Работники должны знать параметры и уровень ожидаемых от них результатов, систему полномочий, ответственности и взаимодействий с другими исполнителями и руководством, правила и процедуры, используемые для выполнения заданий.

2. Использование координационных и интеграционных механизмов, которые улучшают согласованность между подразделениями и отдельными людьми. К ним относятся иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации; принцип единоначалия, облегчающий использование иерархии для управления конфликтом; специальные службы, осуществляющие связь между функциональными подразделениями; общие для нескольких отделов совещания; межфункциональные и целевые группы; кураторы, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы; слияния разных подразделений и наделение их общей задачей.

Читайте также:  Упражнения помогающие бороться со стрессом

Например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала.

3. Постановка общеорганизационных целей. Их осуществление требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп, отделов, подразделений. Идея, которая заложена в эти высшие цели, – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Такие цели на уровне фирмы формулируются как миссия, высшие ценности.

4. Использование системы вознаграждений для поощрения поведения, направленного на избежание негативных последствий конфликтов. В более широком понимании систему вознаграждений и стимулирования труда можно рассматривать как основу для предотвращения конфликтов. К таким формам стимулирования труда относятся следующие:

1) реконструкция процесса труда: расширение набора трудовых функций, создание привлекательных рабочих мест, интеллектуализация труда, создание социально-технических систем, работа на дому;

2) участие в принятии решений: участие в выработке производственной политики, расширение самостоятельности производственных подразделений и их работников в решении проблем, возникающих на рабочих местах

3) развитие чувства сопричастности: участие в прибылях, участие в капитале предприятия

4) гибкий рабочий день: подвижный график рабочего времени, неполная рабочая неделя.

3. Методы разрешения конфликтной ситуации

Межличностные методы разрешения конфликтов были предложены К. У. Томасом и Р. Х. Киллменом в 1972 г. Они выделили пять методов разрешения конфликтов, представленных в виде матрицы, которая строится на основе двух переменных: интерес к себе и интерес к другим. Интерес измеряется как низкий и высокий. Уровень направленности на собственные интересы или интересы оппонента зависит от трех условий:

1) содержания предмета конфликта;

2) ценности межличностных отношений;

3) индивидуально-психологической особенности личности.

1. Уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания кооперироваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями. Игнорирование несогласия может вызвать недовольство другой стороны. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны, поэтому он приемлем в качестве временного выхода из ситуации.

2. Принуждение, разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью в решение конфликта, но без учета мнений другой стороны. Этот стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он подавляет инициативу подчиненных, может вызвать их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на возникшую ситуацию. Это стиль типа «выигрыш—проигрыш».

3. Сглаживание. Метод основан на стремлении кооперироваться с другими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, подчеркивает общность интересов и принижает их различия. К сожалению, иногда забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Это стиль типа «невыигрыш—выигрыш».

4. Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности. Это стиль типа «невыигрыш—непроигрыш».

5. Сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Алан Филли[6] предложил следующую методику разрешения конфликта через сотрудничество:

1) определите проблему в категориях целей, а не решений;

2) после того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон;

3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

4) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

5) во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

4. Причины стресса и снижение его уровня

Кроме неуправляемых конфликтов на организацию отрицательно воздействуют чрезмерные стрессы. Руководитель должен научиться нейтрализовать их. Стресс (от англ. stress – «напряжение») – состояние напряжения, возникающее под влиянием сильных воздействий. Это неспецифическая реакция организма на предъявляемые ему требования. Стресс – это приспособительная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и (или) психологическими процессами, которая наступает в результате воздействия окружающей среды, обстоятельств или событий, предъявляющих избыточные психологические и (или) физические требования к человеку.

Люди очень различаются по устойчивости к стрессам. Наиболее уязвимы самые сильные и самые слабые. В реакции первых преобладает гнев, в реакции последних – страх, а обе эти эмоции разрушительны для здоровья. Люди так называемых промежуточных типов лучше вооружены для противостояния стрессам. Их реакции более здравые, они способны дозировать стрессы, принимая неизбежные и уклоняясь от избыточных.

Физиологическими признаками стресса являются язвы, гипертония, мигрень, боли в сердце, инфаркт. Психологические признаки: депрессия, раздражительность, потеря аппетита.

Стресс снижает качество жизни работников и эффективность их труда, поэтому дорого обходится организации. Вызвать стресс могут разные факторы, их можно объединить в две группы: организационные факторы, которые связаны с работой в организации, и личностные факторы, связанные с личной жизнью человека, его особенностями.

1. Перегрузка или недогрузка работника, которые приводят к накоплению физической и психической усталости, росту неудовлетворенности, ощущению материальных потерь.

2. Динамичность событий, необходимость быстрого принятия решений.

3. Критические обстоятельства или риск при принятии решений.

4. Постоянная спешка. Некогда остановиться, глубоко вникнуть в проблему, принять обоснованное решение, чтобы не возвращаться к одному и тому же вопросу. Отсюда – недовольство собой, раздражение.

5. Противоречивые или неопределенные требования со стороны руководителя или разных руководителей.

6. Несоответствие норм и ценностей личности нормам и ценностям группы, осознание своей несостоятельности.

7. Неинтересная, рутинная работа, отсутствие перспектив. Отсюда – чувство ненужности, невозможности реализовать свой производственный и творческий потенциал.

8. Крупные изменения на работе, в организации.

9. Плохие условия работы: шум, низкое освещение, духота, отклонения в температурном режиме.

6. Появление нового члена семьи.

7. Уход на пенсию и другие.

Итак, уровень чрезмерного стресса необходимо понизить. Управлять этим процессом должны как менеджеры, так и сами работники.

Избежать или понизить уровень стресса помогает самоменеджмент, рациональное использование своего времени. Например, постановка личных и профессиональных целей, выделение приоритетов в работе, делегирование задач. Кроме того, необходимо умение доказывать руководителю свое мнение относительно вашей нагрузки, противоречивых требований, содержания работы. И, конечно же, необходимо уметь отдыхать, восстанавливать силы, вести здоровый образ жизни, поддерживать хорошую физическую форму. Устойчивость организма к стрессам повышает регулярное и полноценное питание, витамины, фитопрепараты, пищевые добавки, занятия спортом, дыхательной гимнастикой, медитацией.

источник

Стресс, безусловно, является одним из существенных источников конфликта. Стресс (от англ, stress — напряжение) — это состояние психического напряжения, обусловленное выполнением деятельности в особенно сложных условиях. Автором концепции стресса является Ганс Селье (1907-1982). Понятие «стресс» им было введено в 1936 г. при описании адаптационного синдрома. Несмотря на то, что в зависимости от выраженности стресса, он может оказывать на деятельность как положительное влияние, так и отрицательное (до ее полной дезорганизации), следует помнить: стресс — один из основных источников не только конфликтов, но и разного рода заболеваний человека. Изучение стресса и управление им относятся поэтому к одной из центральных проблем конфликтологии.

Стрессом считается общее напряжение организма, возникающее под воздействием чрезвычайного раздражителя. В состоянии стресса человек может испытывать чувство неудовлетворенности, дискомфорт от ощущения, что он постоянно куда-то опаздывает, что-то не успевает сделать, а главное — так и не успеет, несмотря на все усилия (Амиргамзаева О.А., Ахмадеева Н.М., Усова Ю.В., 2001. С. 5).

Под психическим стрессом понимается несоответствие между нагрузкой и имеющимися в наличии ресурсами, сопровождаемое такими эмоциями, как страх, гнев, удрученность и т.д. (Карвасарский БД., 2006. С. 780).

Стресс чрезвычайно вреден для здоровья: постоянное пребывание в стрессовом состоянии может вызвать такие тяжелые болезни, как рак, гипертония и различные сердечно-сосудистые заболевания, а также стать причиной перехода ВИЧ-инфицированных к заболеванию СПИДом.

Люди делятся на несколько типов по отношению к стрессу и умению не допускать, чтобы он ими управлял:

  • ? одним постоянный стресс просто необходим, без него они чувствуют себя неуютно, слишком спокойная жизнь кажется им вялой и сонной;
  • ? другие не представляют своего существования без тихой и мирной жизни, а малейшее изменение в ее привычном ходе выбивает их из колеи;
  • ? третьи же спокойно могут прожить как со стрессами, так и без них.

Для здорового человека стрессы не будут представлять угрозы, если их количество не превысит его восстановительных способностей. Главная опасность — неправильно определить свой тип личности и пытаться стать не тем, кем являетесь на самом деле. Иными словами, необходимо правильно оценить собственную стрессоустойчивость.

Вам предлагается тест, который позволит дать самооценку вашей стрессоустойчивости. Чтобы получить объективный результат, давайте искренние ответы, обводя кружком подходящую цифру:

Я думаю, что меня недооценивают в коллективе

Я стараюсь работать, даже если бываю не совсем здоров(а)

Я постоянно переживаю за качество своей работы

Я бываю настроен(а) агрессивно

Я не терплю критики в свой адрес

Я стараюсь быть лидером там, где это возможно

Меня считают человеком настойчивым и напористым

Своим недругам я могу дать отпор

Я эмоционально и болезненно переживаю неприятности

У меня не хватает времени на отдых

У меня возникают конфликтные ситуации

Мне недостает власти, чтобы реализовать себя

У меня не хватает времени, чтобы заняться любимым делом

Я испытываю страх, что не поступлю в институт (или потеряю работу)

Я действую сгоряча, а затем переживаю за свои дела и поступки

Подсчитайте сумму баллов, которую вы набрали, и определите

уровень вашей стрессоустойчивости. Чем меньше сумма баллов, тем

выше ваша стрессустойчивость, и наоборот.

Уровень вашей стрессоустойчивости:

  • ? 51-54 — очень низкий;
  • ? 53-50 — низкий;
  • ? 49-46 — ниже среднего;
  • ? 45-42 — чуть ниже среднего;
  • ? 41-38 — средний;
  • ? 37-34 — чуть выше среднего;
  • ? 33-30 — выше среднего;
  • ? 29-26 — высокий;
  • ? 18-22 — очень высокий.

По каким признакам можно понять, что мы находимся в состоянии стресса? Признаки стресса можно разделить на три категории: физические, эмоциональные и поведенческие (Амиргамзаева О.А., Ахмадеева Н.М., Усова Ю.В., 2001. С. 7-11).

  • 1. Физические признаки: анорексия (потеря аппетита), бессонница, боли в груди, боли в животе, боли в спине, боли в шее, булимия (постоянное чувство голода), высокое кровяное давление; головные боли, головокружение, диарея, диспепсия; дрожь и/или нервный тик, запоры, затрудненное глотание, затрудненное или частое дыхание, изжога, лицевые или челюстные боли, мышечные боли, обильные менструации или нарушение менструального цикла, обострение различных аллергических реакций, опухание суставов, повышенная потливость, постоянная сонливость, прибавка или резкая потеря веса, речевые затруднения, невнятная речь, сексуальные расстройства, слабость, хроническая усталость, сухость в горле или во рту, сыпь, другие кожные проблемы, тошнота, рвота, усиленное сердцебиение, холодные ноги или руки, частое мочеиспускание, цистит, частые простуды, язвы во рту, на языке.
  • 2. Эмоциональные признаки: агрессивность излишняя, необычная; беспокойство или повышенная возбудимость, гнев, депрессия, импульсивное поведение, мысли о самоубийстве, нарушение памяти или концентрации внимания, невозможность сосредоточиться, путаница мыслей, невротическое поведение, истерики, нервозность по мелким, незначительным поводам, неспособность к принятию решений, неуверенность в себе или в своих силах, ночные кошмары, отсутствие сексуальных интересов, ощущение потери контроля над собой или ситуацией, паника — периодическая или постоянная, периодичное спутанное сознание, плохое настроение, постоянная озабоченность, постоянная погруженность в себя, самоустранение от реального мира, отдаление от других людей, раздражительность, слезливость частая, по пустякам, чувство беспомощности, прострации.
  • 3. Поведенческие признаки: алкоголь, злоупотребление им, постоянный поиск у себя различных заболеваний, симптомов болезней, излишняя мнительность по поводу своего физического состояния, потеря интереса к своему внешнему облику, привычка теребить волосы, дергать их без повода, в случае усталости, затруднения, привычка кусать и грызть ногти, привычка морщить лоб, привычка к бесцельному хождению по комнате, по кругу, трогая вещи и тут же забывая о них, притопывание ногой или постукивание пальцем, пронзительный нервный смех, хихиканье, резкое изменение социального поведения, скрежетание
Читайте также:  Упражнения при стрессе на работе

зубами, судорожная еда, усиленное курение, желание закурить после того, как бросил, хронические опоздания, хроническое откладывание дел на завтра, чрезмерное потребление лекарств.

Чаще всего люди обращают внимание на физические признаки, но практически любой симптом может быть скрытым признаком стресса. Научившись воспринимать даже слабые сигналы собственного организма, мы можем помочь себе лучше разобраться в источниках стресса, не допустить появления серьезных симптомов и облегчить себе борьбу со стрессовым состоянием.

А насколько вы подвержены стрессу? Ответьте на вопросы, которые предлагает Манчестерский институт науки и техники (Великобритания). Против каждого вопроса обоих разделов поставьте «галочку», если ответ положительный.

  • 1. Опаздываете ли вы на назначенную встречу?
  • 2. Отсутствует ли в вас дух соревновательности?
  • 3. Внимательный ли вы слушатель?
  • 4. Ваш образ жизни можно назвать неспешным?
  • 5. Можете ли вы терпеливо ждать?
  • 6. Вы, как правило, не скрываете своих чувств?
  • 7. Вы любите делать одно дело?
  • 8. Мягкий ли вы человек?
  • 1. Вы никогда не опаздываете?
  • 2. Вы проникнуты духом соревновательности?
  • 3. Вы часто прерываете собеседника?
  • 4. Вы всегда торопитесь?
  • 5. Вы очень нетерпеливы?
  • 6. Вы обычно скрываете свои чувства?
  • 7. Вы хватаетесь за множество дел сразу?
  • 8. С вами тяжело общаться?

Если большинство «галочек», которые вы поставили, оказалось в разделе В, ваше поведение носит утверждающий характер. Вы, по всей вероятности, очень импульсивны, торопите время и очень настойчивы. Эти свойства вашего характера увеличивают опасность сердечных приступов. Обычно у таких людей бывает бойцовская реакция на стресс.

Если «галочек» больше в разделе А, вы стараетесь избежать стресс-факторов. Возможно, вы не любите обсуждать трудности и проблемы. Если у вас нет денег, вы предпочитаете не оплачивать счетов и не ходить в магазин. Главное, чтобы у вас не развился синдром безнадежности, с которым потом сложно бороться.

Следует отметить, что в качестве источника конфликта из всех видов и разновидностей стресса чаще всего выступает так называемый профессиональный стресс.

Профессиональный стресс — это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью. Можно выделить несколько видов профессионального стресса (Самоукина Н.В., 2000. С. 274):

  • ? информационный стресс — стресс, возникающий в связи с информационными перегрузками, когда работник не справляется с возникшей перед ним задачей и не успевает принимать важное решение в условиях жесткого ограничения во времени;
  • ? эмоциональный стресс — острые переживания человека в связи с разрушением глубинных установок и ценностей работника, связанных с его профессией; возникает при реальной или предполагаемой опасности, переживаниях унижения, вины, гнева и обиды, в случаях противоречий или разрыва деловых отношений с коллегами по работе или конфликте с руководством;
  • ? коммуникативный стресс — стресс, связанный с реальными проблемами делового общения, проявляется в повышенной раздражительности, неумении защититься от коммуникативной агрессии, неспособности сформулировать отказ там, где это необходимо, незнании специальных приемов защиты от манипулирования, несовпадении по темпу общения;
  • ? стресс достижения, возникающий тогда, когда у работника нет внутренних ресурсов для достижения того уровня успеха профессиональной деятельности, который он планирует, в результате чего он впадает в депрессию. Например, он хочет быть известным композитором или писателем, но не имеет музыкальных или литературных способностей. Могут быть и внешние преграды: непризнание таланта обществом, несоответствие историческому времени, неблагоприятные обстоятельства жизни;
  • ? стресс конкуренции, основанный на страхе оказаться несостоятельным и проиграть в конкурентной борьбе. Человек начинает в окружающих людях видеть прежде всего конкурентов, даже в друзьях и близких; ревнует к успеху даже незнакомых людей; боится быть естественным и, чтобы считаться успешным, приукрашивает свои достижения, начинает жить «не своей жизнью»: он выбирает работу не по склонности, а в соответствии с престижем; его окружают только «нужные» люди, а на друзей не хватает ни времени, ни сил; рядом с ним часто находится топ-модель, внешность которой соответствует европейским стандартам, а не любимая женщина; в конце концов он попадает в «ловушку конкуренции»: годы напряженного труда, а в результате — разочарование, зависть людей и одиночество;
  • ? стресс успеха — стресс, настигающий человека в момент наивысшего успеха; выражается в том, что после свершения значимого события у него наступает состояние «обессмысливания» того, что осуществилось: развиваются апатия, безразличие; человеку кажется, что он не получил всего того, чего заслужил своим тяжелым трудом, и он впадает в депрессию, уныние или заболевает; «исцеление» достигается новыми активными действиями и направлением энергии личности на достижение новых целей.

Следует отметить, что кроме «стрессоопасных» профессий, подразумевающих стрессы изначально, стрессовые ситуации встречаются практически в любой работе. Вот наиболее распространенные из них:

  • ? конфликт с начальником или коллегами, отсутствие поддержки со стороны руководства;
  • ? неорганизованность и, как следствие, неправильное распределение времени, нехватка его для выполнения каких-то дел, спешка;
  • ? недостаточная квалификация или неумение применять свои навыки;
  • ? скука или, наоборот, чувство перегруженности работой, переутомление;
  • ? слишком высокая или слишком низкая ответственность — несоответствие темпераменту, самоощущению, способностям и честолюбию;
  • ? неспособность адаптироваться к изменениям порядка в работе.

Часто возникает стрессовая ситуация, когда человек вынужден менять работу — даже если он по своей воле перешел на другое место, получил повышение и т.д.

Как только выявляются реалии новой работы и связанные с ними трудности, энтузиазм и желание выкладываться разом пропадают. И если ожидания, которые, как выяснилось, во многом превосходили реальность, с течением времени не приходят в соответствие с действительностью, люди начинают испытывать стресс «завышенных ожиданий».

Среди факторов стрессового риска, приводящих к возникновению многочисленных конфликтных ситуаций, значатся: нарастающая сутолока повседневной жизни, информационные перегрузки, издержки урбанизации, малоподвижность людей и недостаток потребляемых ими натуральных, экологически чистых продуктов питания, хроническое недосыпание (особенно в рабочие дни недели), подмена живого общения длительным «диалогом» с компьютером. Но стресс — следствие не только отставания механизма адаптации человека от темпов изменения социокультурных, экологических, экономических и иных условий его жизни; он определяется также направленностью этих изменений, в особенности навязыванием людям извне разного рода искусственных ограничений, примитивного, чуждого им и унижающего человеческое достоинство способа существования, которые постоянно порождают психофизическое переутомление, разочарование и чувство безысходности, а вслед за ними — и агрессивность в поведении, индивидуальный или массовый протест. Сказываются, несомненно, и другие факторы. Так, люди нередко находятся во власти возрастных кризисов, когда, к примеру, максимализм и готовность к подвигам юноши воспринимаются окружающими без должного внимания; когда достигший зрелого возраста человек сталкивается с угнетающим расхождением между тем, что он желал и ожидал, и тем, как жизнь сложилась на самом деле; когда старый человек, утративший трудоспособность, ощущает психологический дискомфорт (Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г., 2006. С. 96). Почти все яркие события, как негативные, так и позитивные, происходящие с человеком в течение года, являются факторами, приводящими к стрессу.

Постарайтесь вспомнить все события, случившиеся с вами в течение последнего года, и подсчитайте общее число полученных баллов (методика Холмса и Раге).

источник

Наряду с конфликтом важную роль в деятельности работников играют стрессы.

Стресс (англ, stress — «туго натянуть») — давление, напря­жение. Это состояние напряжения, которое возникает у лично­сти под влиянием сильных воздействий. Стрессы — обязатель­ный компонент человеческой деятельности.

В зависимости от вида и характера стрессы бывают: физио­логические, когда происходит накопление критической массы усталости от стрессовых ситуаций — «синдром хронической ус­талости», результат физического стресса — язва, астма, болезнь сердца и т.д., и психологические стрессы. Психологические в свою очередь делятся на информационные и эмоциональные.

Информационные стрессы возникают в ситуации информаци­онных перегрузок, когда человек (личность) не справляется с задачами, не успевает принимать решения и т. д.

Эмоциональные стрессы появляются в ситуациях угрозы, опасности, обиды. —

Стресс может оказывать как положительное влияние, так и отрицательное. Положительное влияние стресса состоит в том, что он способствует мобилизации усилий человека для выпол­нения работы.

Стресс—обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответствен­ным событием—экзаменом, докладом и т. п.). В любой даже с благоприятным психологи­ческим климатом организации существуют ситуации, которые вызывают стресс, напри­мер нехватка времени для выполнения всего объема работ.

Появляется нервозность, обеспокоенность (стресс); когда ситуация выходит из-под контроля. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидов и организаций. Отсюда необходимость различать допустимый уровень стресса и чрезмерный стресс, который дорого обходится и сотруднику и организации.

Причины стресса.Основной причиной стресса являются перемены, нововведения, частота которых в современных условиях резко возросла. Любая перемена, даже позитив­ная, например повышение статуса работника, нарушает баланс нашего окружения, к поддержанию которого мы стремимся.

Если менеджер ощущает наличие частых стрессов, он должен стремиться к устране­нию факторов, которые делают стресс чрезмерным. При этом необходимо четкое пред­ставление симптомов стресса (рис. 6.23).

3. Нервозность и напряжение.

4. Хроническое переживание.

6. Чрезмерное употребление алкоголя или курение.

7. Чувство неспособности справиться с чем-либо.

8. Эмоциональная неустойчивость.

9. Впечатлительность и легкая ранимость.

По мере того как менеджер решает собственные проблемы с напряженностью, он одновременно должен решать аналогичные проблемы своих подчиненных, максимально

уменьшая факторы риска в отношении стрессовых симптомов. Поэтому менеджеры должны стремиться к исключению источников стресса как для себя, так и для своих сотрудников.

Выделяют две группы факторов, вызывающих стресс: организационные и личност­ные (рис. 6.24).

Факторы, вызывающие стресс
Личностные
1. Перегрузка 2. Конфликт ролей 3. Неопределенность ролей 4. Неинтересная работа и др. 1 . Смерть близкого 2. Привлечение к суду 3. Свадьба (развод) 4. Уход на пенсию 5. Увольнение с работы и т. п.

Организационные факторы.Перегрузка работника является первой причиной стрес­са в организациях. В этом случае возникает беспокойство, чувство безнадежности и мате­риальных потерь.

Вторым фактором является конфликт ролей, когда работнику предъявляют противо­речивые требования. Конфликт ролей может произойти, например, в результате наруше­ния принципа единоначалия. В результате возникает чувство беспокойства и напряжения.

Третий фактор—это неопределенность ролей. В этом случае работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования будут не очень противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны.

Четвертый фактор—неинтересная работа. Исследования показали, что люди, имею­щие более интересную работу, проявляют меньшее беспокойство и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой.

Кроме того, стресс может возникнуть в результате плохих условий труда (температур­ный режим, недостаточное освещение, чрезмерный шум), а также из-за информационной недостаточности, неправильного соотношения между полномочиями и ответственностью.

Личностные факторыПотенциальными причинами стресса, которые могут привести к снижению результатов работы, относятся многие события, которые происходят за пределами организации, т. е. в личной жизни работника. Наибольшее влияние оказывают смерть супруга, развод, болезнь, смерть близкого родственника и т. п.

Учитывая влияние стресса на производительность, руководитель должен научиться справляться со стрессом сам и помочь снизить уровень стресса своих сотрудников. Сделать это можно, используя следующие рекомендации.

· Исходя из влияния той или иной работы на результаты фирмы, разработать систему приоритетов в своей деятельности.

· Научиться говорить «нет» при достижении предела в объеме работ, который вам пред­стоит выполнить, либо настаивайте на отнесении сроков выполнения ранее данного вам задания.

· При выдвижении противоречивых требований со стороны вашего руководства (конф­ликт ролей) объясните несостоятельность и невозможность их выполнения.

· Каждый день найдите время для отключения и отдыха. В этот период выбросите рабо­ту из головы, расслабьтесь, обратитесь к приятным мыслям и образам.

· Добивайтесь надлежащего вознаграждения за эффективную работу.

Поскольку стрессы неизбежны в жизни, менеджер должен научиться управлять ими. Есть два подхода к стрессам:

1) внести изменения в менеджмент, чтобы устранить базу стрес­сов. Для этого надо оценивать способности, потребности, склонно­сти работников, четко определять зону полномочий и ответственно­сти, использовать двустороннюю коммуникацию и т.д.;

2) принимать конкретные меры индивидуального характера, разрабатывать программы по нейтрализации стрессов (меди­тация, расслабление, психоанализ, диета, тренинг и т.д.).

Дата добавления: 2017-02-28 ; просмотров: 202 | Нарушение авторских прав

источник