Меню Рубрики

Управление конфликтами и стрессами тесты с ответами

Слова « конфликт » происходит от латинского conflictus , первоначально понимаемого как столкновение.

Как известно, основными формами взаимодействия людей в совместной деятельности являются кооперация, соревнование (конкуренция), приспособление и конфликт.

Кооперация — это сотрудничество в самом широком значении этого слова. Данная форма характеризуется общей целью и потребностями в принадлежности к группе. Общая цель порождает у людей теплые чувства друг к другу и взаимное тяготение, а потребности — взаимную симпатию.

Соревнование вызывает повышенную активность людей, что при определенных условиях ведет к росту производительности труда. В своем особом проявлении, в конкуренции, эта форма толкает людей к единоличному обладанию общей целью.

Приспособление как форма взаимодействия побуждает людей к терпению по отношению к другим людям и социальным группам, к примирению с иными взглядами и точками зрения.

Конфликт — это противоборство, это борьба, но проявляемая в самых различных формах.

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

Слово конфликт обычно воспринимается людьми с негативных позиций. Они ассоциируют это слово с враждой и болью, которые в действительности сопровождают всех конфликтующих. Однако в организациях конфликт — это не обязательно негативное явление. Нередко конфликты помогают участникам трудового процесса, когда они попадают и конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях.

Существование разногласия (конфликта), столкновение различных мнений — это нормальное явление, факт существования человечества, условие эволюционного развития.

Бесконфликтность (безразличие ко всему), как и очень высокая конфликтность, обусловливает снижение эффективности деятельности организации. Бесконфликтность — это индикатор того, что в организации отсутствуют новые идеи, инициатива и т. п., что в современных условиях развития конкуренции также губительно для предприятия, как и разрушительные конфликты.

Для того чтобы понять, как управлять конфликтом, нужно изучить процесс возникновения и протекания конфликта и возможные точки воздействия (элементы процесса).

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоположные позиции, цели объекта и субъекта и т. п., что и является источником конфликтной ситуации. Объективно конфликтная ситуация существует всегда (потенциальный конфликт), но его нарастание происходит только при наличии инцидента.

Инициаторами инцидента могут быть как участники конфликта, так и другие лица и обстоятельства, когда начинает действовать так называемый закон третьей стороны. И конфликтная ситуация, и инцидент могут создаваться оппонентами (сознательно или без определенной цели) либо возникают независимо от их воли и желания.

По различным источникам до 15% рабочего времени расходуется на конфликты и постконфликтные состояния (переживания, самоутверждение в своей правоте и т. п.). Если время, растраченное на конфликт, принять за 100%, то:

из-за психологической несовместимости — 33%;

по причине неправильной расстановке кадров — 15%.

Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: устойчивые к конфликтам, удерживающиеся от конфликта и конфликтные. Численность третьей группы составляет где-то около 6-7% от всей совокупности работающих. Это относительно многочисленная группа трудных людей, создающая различные эксцессы в системе управления. Примерно такие же данные приводятся психологами зарубежных стран.

По данным английского исследователя менеджмента Роберта Брамса, только 10% работников являются трудными субъектами. Этот вывод сделан на основе опроса 400 менеджеров различных британских компаний. По его мнению, чтобы обеспечить в подразделении благоприятный психологический климат, надо прилагать главные усилия лишь к десятой части персонала. Остальные 9/10 сами стремятся к упорядоченности.

Как уже было сказано выше, возникновение конфликта внутри организации не всегда следует рассматривать как негативное явление. Современная теория управления рассматривает некоторые конфликты как желательные. Если конфликт обеспечивает в большей мере реализацию закона необходимого разнообразия, помогает найти большее число перспективных альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, обеспечивает самореализацию отдельной личности, то такой конфликт называется функциональным и ведет к повышению эффективности организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы «встряхнуть» сотрудников, оживить организацию, найти новое более эффективное решение. Считается, что если в организации нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация нездорова. Поэтому задача менеджера — спроектировать конструктивный управляемый конфликт.

Однако следует иметь в виду и то обстоятельство, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Поэтому если в результате конфликта не происходит достижения целей организации и не удовлетворяются потребности отдельной личности, то такой конфликт называют дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Модель конфликта показана на рисунке

Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре конфликта в организации и призван разрешить его всеми доступными средствами. Оставлять конфликт без внимания — это все равно, что оставлять в пустом доме тлеющие угли. Вообще аналогия между конфликтом и пожаром достаточно глубокая: и тот, и другой легче предотвратить, чем потушить; в обоих случаях фактор времени может стать решающим, так как и конфликт, и пожар страшны своим разрастанием. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на изучение и улаживание различного рода конфликтов.

Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать не только природу, но и типы конфликтов, причины их возникновения.

Существуют четыре основных типа (уровня) конфликтов:

3. между личностью и группой,

4. межгрупповой и внутриорганизационный

Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, недостаток самостоятельности, неоправдавшиеся ожидания и т.п.

Рассмотрим основные типы конфликтов.

Внутриличностный конфликт имеет место внутри индивида и часто по природе своей является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Примером внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает ощущать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме. Определенная степень рассматриваемой несостоятельности существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в постоянной гармонии с внешней средой.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, путей их достижения, расположений, ценностей или поведения. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также и в чувственном плане. Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Другая форма проявления межличностного конфликта — столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу различия в целях не в состоянии ладить друг с другом. Они психологически не совместимы.

Конфликт между личностью и группой . Конфликт возникает в случае, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «труженики») основу.

Наиболее ярким примером может служить — непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Установлено, что угроза забастовки становится реальностью, когда число недовольных работников предприятия качеством труда или величиной вознаграждения за труд превышает 50% общего числа работающих. Периодическое проведение мониторинга позволяет выявить причины недовольства и количество недовольных и тем самым предотвратить забастовку.

Кроме того, по направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу. К вертикальным конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.

Конфликты, имеющие вертикальную оставляющую, т.е. вертикальные и смешанные конфликты, составляют в среднем 70-80%. Они наиболее нежелательны для руководителя. Каждое его действие рассматривается через призму этого конфликта.

Наибольшей похвалы достоин тот руководитель, который предупреждает конфликты или, по крайней мере, гасит их в зародыше. Значит, чтобы управлять конфликтами, нужно их предвидеть, а чтобы их предвидеть, необходимо знать причины, приводящие к конфликтным ситуациям. Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать в шесть основных групп.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Перед руководством всегда стоит задача, как распределить ресурсы таким образом, чтобы наиболее эффективно достигнуть целей организации в целом. А так как психологически любой руководитель стремится получить побольше ресурсов, то необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов.

Взаимозависимость задач . Системный комплексный подход в решении задач управления приводит к тому, что большинство их тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Исходя из этой взаимосвязи и сущности системного подхода формируется и организационная структура. Неправильное построение, устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей часто является следствием нарушения принципа единоначалия. В случае же, если работник имеет двойное, тройное подчинение, он вынужден сам реализовать поступившие от руководителей приказы по степени их важности по своему усмотрению, требовать того же от своего непосредственного руководителя, либо хвататься за все подряд. Таким образом, конфликтная ситуация налицо. В этом случае необходима структурная реорганизация, четкое разделение и кооперация труда, делегирование полномочий, подчинение взаимозависимых подразделений одному общему руководителю более высокого ранга.

Различия в целях. Все подразделения в структуре организации наделены конкретными частными целями. При этом следует иметь в виду, что чем выше уровень специализации в подразделениях, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Объясняется это обстоятельство тем, что специализированные подразделения, имея собственные цели, уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом. Например, отдел сбыта заинтересован в производстве широкого разнообразия продукции, так как это совпадает с интересами потребителя, дает возможность повысить конкурентоспособность, расширить рынки сбыта, увеличить объем продаж. Цели же производственных цехов, выраженные в категориях затраты-выпуск, легче достигаются при ограниченном номенклатурном разнообразии. Кроме того, конфликт возникает часто в ситуациях, когда в процессе достижения цели подразделения сталкиваются интересы различных людей или социальных групп.

Дело в том, что в стремлении добиться поставленной цели каждый индивид осознанно или неосознанно формирует в глубинах своей психики положительный исход своей деятельности. И когда кто-то или что-то препятствует осуществлению этого намерения, возникает конфликт.

Различия в представлениях и ценностях . Цели и желания их достижения являются основополагающими в представлениях людей относительно конкретных ситуаций. Объективная оценка ситуации заменяется субъективным мнением, ориентированным на благоприятный исход дела лишь для них и их группы, что является причиной конфликта. Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Профессиональный персонал научно-исследовательского подразделения ценит свободу и независимость. Если их руководитель будет пристально следить за дисциплиной и сроками выполнения работ, конфликт, очевидно, неизбежен. Этот конфликт базируется на различии ценностных ориентиров.

Различие в манере поведения и жизненном опыте. Эта причина конфликтов зависит от характеров и темпераментов отдельных личностей. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Исследования показывают, что люди с высоким уровнем авторитарности и догматичности и низким уровнем самоуважения в структуре личности скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива и увеличивают возможность появления конфликтов.

Неудовлетворительные коммуникации . Несвоевременная, неполная, недостоверная информация является причиной конфликта потому, что создает нервозную обстановку в подразделении, ведет к необходимости переделывать работу, срывает сроки выполнения работ, снижает качество, а отсюда и материальные вознаграждения сотрудников. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Утаивание информации (в том числе неосознанное), ставящее подчиненного в положение неопределенности (особенно в условиях сокращения штатов и реорганизаций), также ведет к появлению конфликтов.

В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. При этом работа менеджера осуществляется в такой последовательности:

изучение причин возникновения конфликта;

ограничение числа участников конфликта;

Для разрешения организационных конфликтов широко используются два метода: структурные и межличностные .

Структурные методы . Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. Рассмотрим четыре структурных метода разрешения конфликта.

Разъяснение требований к работе . Руководитель должен четко изложить подчиненным их права и обязанности, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Уровень результатов работы сотрудника определяется определенными параметрами, оговаривается источник и получатель различной информации, сроки её представления, а также четко определяются политика, процедуры и правила.

Координационные и интеграционные механизмы . Если подчиненные имеют разногласие по какой-либо проблеме, конфликта можно избежать благодаря иерархии полномочий, т.е. обращения к их общему начальнику, предлагая ему принять окончательное решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией. Избежать конфликтной ситуации помогает введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений, например общий заместитель, куратор или координатор, слияние различных подразделений и наделение их общей задачей, создание промежуточных служб, координирующих работу взаимозависимых подразделений (например, отделов сбыта и производства).

Общеорганизационные комплексные цели . Идея, которая заложена в эти цели, — направить усилия всех участников на достижение общей цели. Таким образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом будет способствовать тому, что руководители подразделений будут принимать решения, обеспечивающие успех деятельности всей организации.

Структура системы вознаграждений . С помощью вознаграждений можно оказывать влияние на поведение людей таким образом, чтобы избегать дисфункциональных последствий конфликта. При этом система вознаграждений должна быть ориентирована на то, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общих целей, комплексно подходят к решению проблемы, и наоборот, наказывать штрафом за неконструктивное поведение.

Межличностные методы . Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. К. У. Томас и Р. Х. Килменн выделили пять типовых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях. Их система позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию с общим источником конфликта — несовпадение интересов двух и более сторон.

Читайте также:  Средства при тревоге и нервных стрессах

Стиль поведения любого человека в конфликте определяется: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями.

Графически это изображается посредством сетки Томаса-Килменна, которая определяет место и название стилей поведения.

Исходя из предложенной модели выделяют пять способов регулирования конфликтов:

1. Конкуренция (соперничество, соревнование) — разрешение конфликта силой, как стиль характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Это стиль «выигрыш — проигрыш» в межличностном конфликте. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако в общественном мнении этот стиль не пользуется популярностью.

2. Стиль, предполагающий уход из конфликта , связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Здесь налицо попытка стоять в стороне от конфликта, не брать на себя ответственность за разрешение конфликта. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Такой стиль приводит к неодобрению бездействия со стороны других.

3. Разрешение конфликта через сотрудничество . Как стиль характеризуется высокой степенью личной вовлеченности в него так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывают обе стороны. Подобные люди считаются динамичными, о них у других складывается благоприятное впечатление. Они правильно считают, что каждый участник конфликта имеет равные права при его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование.

4. Стиль приспособления побуждает войти в положение другой стороны, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны. В основе этого стиля лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Это стиль наподобие «не выигрыш — выигрыш» окружающими оценивается положительно, но как у слабых натур.

5. Стиль компромисса предполагает умеренный учет интересов каждой из сторон, а отсюда и необходимость идти на определенные уступки. В целом этот стиль оценивается благоприятно и относится к типу «непроигрыш — непроигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.

Таким образом, выигрывают обе стороны лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решений требуются желание, усилия и время для разрешения конфликта. Именно стиль сотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Знание этих стилей разрешения конфликта позволяет каждому сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной ситуации.

Природа стресса. Стресс (от англ. stress — напряжение) — это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Стресс — обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием — экзаменом, докладом и т.п.). В любой даже с благоприятным психологическим климатом организации существуют ситуации, которые вызывают стресс, например, нехватка времени для выполнения всего объема работ.

Появляется нервозность, обеспокоенность (стресс), когда ситуация выходит из-под контроля. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидов и организаций. Отсюда необходимость различать допустимый уровень стресса и чрезмерный стресс дорого обходится и сотруднику и организации: снижается эффективность и благополучие человека, а болезни, порожденные стрессом, укорачивают ему жизнь. Особенно это относится к руководителям высшего ранга, ответственность которых неизмеримо выше, чем у рядового сотрудника. В этом случае стресс характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением.

К физиологическим признакам стресса относятся язвы, гипертония, боль в спине, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию.

Причины стресса. Основной причиной стресса являются перемены, нововведения, частота которых в современных условиях резко возросла. Любая перемена, даже позитивная, например, повышение статуса работника, нарушает баланс нашего окружения, к поддержанию которого мы стремимся.

Если менеджер ощущает наличие частых стрессов, он должен стремиться к устранению факторов, которые делают стресс чрезмерным. При этом необходимо четкое представление симптомов стресса.

3. Нервозность и напряжение.

4. Хроническое переживание.

6. Чрезмерное употребление алкоголя или курение.

7. Чувство неспособности справиться с чем-либо.

8. Эмоциональная неустойчивость.

9. Впечатлительность и легкая ранимость.

По мере того как менеджер решает собственные проблемы с напряженностью, он одновременно должен решать аналогичные проблемы своих подчиненных, максимально уменьшая факторы риска в отношении стрессовых симптомов. Поэтому менеджеры должны стремиться к исключению источников стресса как для себя, так и для своих сотрудников.

Выделяют две группы факторов, вызывающих стресс: организационные и личностные.

Организационные факторы. Перегрузка работника является первой причиной стресса в организациях. В этом случае возникает беспокойство, чувство безнадежности и материальных потерь.

Вторым фактором является конфликт ролей, когда работнику предъявляют противоречивые требования. Конфликт ролей может произойти, например, в результате нарушения принципа единоначалия. В результате возникает чувство беспокойства и напряжения.

Третий фактор — это неопределенность ролей. В этом случае работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования будут не очень противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны.

Четвертый фактор — неинтересная работа. Исследования показали, что люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньшее беспокойство и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой.

Кроме того, стресс может возникнуть в результате плохих условий труда (температурный режим, недостаточное освещение, чрезмерный шум), а также из-за информационной недостаточности, неправильного соотношения между полномочиями и ответственностью.

Личностные факторы. Потенциальными причинами стресса, которые могут привести к снижению результатов работы, относятся многие события, которые происходят за пределами организации, т.е. в личной жизни работника. Наибольшее влияние оказывают смерть супруга, развод, болезнь, смерть близкого родственника и т.п.

Учитывая влияние стресса на производительность, руководитель должен научиться справляться со стрессом сам и помочь снизить уровень стресса своих сотрудников. Сделать это можно, используя следующие рекомендации.

Исходя из влияния той или иной работы на результаты фирмы, разработать систему приоритетов в своей деятельности.

Научиться говорить «нет» при достижении предела в объеме работ, который вам предстоит выполнить, либо настаивайте на отнесении сроков выполнения ранее данного вам задания.

При выдвижении противоречивых требований со стороны вашего руководства (конфликт ролей) объясните несостоятельность и невозможность их выполнения.

Каждый день найдите время для отключения и отдыха. В этот период выбросите работу из головы, расслабьтесь, обратитесь к приятным мыслям и образам.

Добивайтесь надлежащего вознаграждения за эффективную работу.

Стресс сопровождает любую деятельность. Работа бухгалтера здесь не исключение. Очень важно научиться управлять стрессами и правильно строить взаимоотношения с людьми. О том, как это сделать, рассказывает наш эксперт Алексей ТЕПЛОВ.

Некоторые люди умеют бороться со стрессами. В основе этого навыка лежит способность разумно мыслить и анализировать ситуацию и свое поведение. К сожалению, наша реальность не всегда так проста и, сталкиваясь с начальником или налоговым инспектором, многие бухгалтеры невольно ожидают «сюрпризов». Напряженное ожидание неприятностей вызывает стресс. Побороть его можно. Все зависит от причин, порождающих ваше беспокойство.

Срочное и непредвиденное задание руководства в ограниченные сроки – одна из вероятных рабочих ситуаций, способных вызвать стресс. «К 20-му числу мы должны сдать НДС, а генеральный дал срочное задание подготовить отчет о работе по отдельным видам деятельности. Причем это нужно сделать сейчас же, а еще лучше вчера, – делится Светлана Еремина, бухгалтер из Воронежа. – Тут невольно испытаешь стресс».

Аврал в работе – результат неумелого планирования. «Составьте график представления всей бухгалтерской отчетности и, опираясь на него, согласуйте с руководителем, какую управленческую отчетность и в какие сроки он хотел бы от вас получить, – советует Светлана Королева, инструктор-консультант по менеджменту международной консалтинговой компании Time Manager International. – При этом сроки отчетов в налоговую и отчетов руководителю постарайтесь разнести во времени. Тогда перегрузка в работе будет минимальна».

Любой отчет в налоговую или отчет о финансовом состоянии предприятия, необходимый руководителю, – это задача, решить которую невозможно сразу. Справиться с нею качественно и без ущерба своему здоровью вы сможете только при условии, что видите, к какому сроку она должна быть выполнена. Определите для себя сроки выполнения заданий и ежедневно выполняйте определенную часть этой работы.

Но бывает, что у вас свой график сдачи отчетности, у генерального директора – свой. И, вопреки вашим успехам в планировании, очередной внезапный отчет руководству вновь создает аврал. «Несмотря на большой объем текущих дел, отнестись к этому спокойно поможет ваше здравомыслие, – считает Александра Сучкова, психолог-консультант Института групповой и семейной психологии. – Учитесь настаивать на своем, исходя из рабочих обязанностей, и в зависимости от ситуации расставляйте приоритеты. Сначала спросите себя, что сейчас важнее для вас как для бухгалтера: сдать НДС или подготовить срочный отчет, который внезапно потребовал начальник? В зависимости от типа руководителя (о них “Расчет” писал в июньском номере за 2002 год) стройте свои действия».

Другая распространенная причина стресса – звонок налогового инспектора. Из налоговой инспекции обычно звонят, чтобы что-то уточнить, просят забрать или подвезти различные документы. Но обычно приводит к стрессам не это, а сообщение о налоговой проверке.

«Слышишь в телефонной трубке “вас беспокоит налоговая” – и сразу повышается адреналин в крови. У меня после такого звонка еще один час полуобморочное состояние. Я даже над своими подругами так иногда подшучиваю – звоню и говорю: “Это налоговый инспектор”», – рассказывает Ирина Беспалова, главбух московской торговой фирмы.

В такой ситуации психологи советуют прибегать к помощи своего воображения. «Лучшая защита от стресса – юмор, – рассказывает Александра Сучкова. – Пока инспектор на том конце провода объясняет вам цель своего звонка, представьте себе его лицо, “нарисуйте” его по общему впечатлению от голоса. Затем, внимательно глядя на это лицо, представляйте, что оно говорит вам то, что в данный момент вы слышите в трубке. Продолжая держать картинку в голове, начинайте удлинять у этого лица, к примеру, нос. Потом можно вырастить уши, приделать лошадиные зубы. Вашего лица по телефону не видно, поэтому – улыбайтесь».

Если вы не уверены, что сможете не засмеяться, прибегая во время разговора к помощи такого психологического приема, то можете поступить иначе. После телефонной беседы с инспектором отдохните десять минут, выпейте горячего чаю. Представьте себе, что ваш ребенок поджег дорогую иномарку соседа или вашу квартиру затопило и в комнате плавает ваша любимая шуба из натурального меха. А теперь сравните свои чувства от этих «картинок» и ощущения от звонка налогового инспектора. После этого посвятите еще пару минут любимому журналу – и смело приступайте к работе.

Избежав стресса во время общения по телефону с налоговым инспектором, можно легко потерять спокойствие при личной встрече с ним. «Когда я приезжаю в налоговую инспекцию с очередным отчетом, часто слышу: “У вас все не так”. Но я точно знаю, что у меня с бухгалтерией все в порядке. Такое отношение налоговиков выводит меня из равновесия», – жалуется Марина Орлова, главбух малого предприятия из Брянска.

Чиновники часто пользуются фразой «У вас все не так!». Это их тактика, с помощью которой они хотят выбить вас из колеи. Тем более что найти, к чему придраться, всегда можно. Если вы занервничали, то поддались уловке. Ведите разговор с налоговым инспектором не на уровне эмоций, а на уровне фактов. Если вы уверены, что у вас все в порядке, выдержите паузу. Выслушайте собеседника. А затем с видом наивной и сердечно простой особы попросите объяснить, что именно не так. Пусть обоснует свое заявление. Сохранив спокойствие и уверенность в себе, вы победите стресс.

В нелегкой работе бухгалтера много подводных камней. Один из них – запутанность и нестабильность нашего законодательства. Частая смена законов увеличивает напряжение и копит стресс. «Сильнейший стресс у меня вызвали в прошлом году переход на новый План счетов, новый налог на прибыль и изменения по НДС. Я тогда вообще всерьез подумывала о том, чтобы сменить профессию», – вспоминает Ольга Соломина, главбух новосибирского издательства.

Такая причина стрессов схожа с внезапным отчетом руководству, поскольку создает перегрузки в работе. Поэтому бороться с такими стрессами нужно аналогичным образом. Если нестабильность законов мешает вашей работе и создает вам сильные эмоциональные переживания, расставьте приоритеты в пользу ее эффективности. Произошли изменения: уясните для себя четко, как отразится это на вашем рабочем графике и что необходимо сделать в первую очередь. Составьте для себя план работы и действуйте согласно ему. Полезно выработать для себя систему, которая позволит вам адаптироваться к нововведениям и оперативно на них реагировать.

Светлана Королева из Time Manager International советует изменить свое отношение к таким стрессам: «Все проблемы, с которыми мы сталкиваемся, можно разделить на две категории. К первой относятся те, на которые мы можем повлиять. Постоянные изменения в законодательстве – это то, с чем мы живем уже очень много лет. Они относятся к проблемам, на которые вы повлиять не в состоянии, они не в нашей власти. Примите это как должное и научитесь ожидать этих изменений. Когда мы готовы к неожиданностям, они нас не так расстраивают».

Многие «закаленные» главбухи, финансовые директоры уже привыкли к бурному законотворчеству нашего правительства. Не боятся они и налоговых проверок, поскольку пережили уже не одну из них. А по отношению к подчиненным являются начальниками и поэтому реже испытывают перегрузку от внезапно свалившегося на голову задания. Но и они подвержены стрессам. Их может вызвать, например, отношение подчиненных к работе.

«У меня стресс может вызвать любая мелочь. Например, я начинаю подводить баланс и выясняю, что на данном участке учета – страшный бардак. В таких ситуациях меня лучше не трогать 10–15 минут. Это может вызвать у меня жуткий стресс на два-три дня. Такое отношение коллег к делу шокирует меня», – вздыхает Любовь Нечаева, финансовый директор производственного предприятия из Санкт-Петербурга.

Если ошибки в работе ваших сотрудников вызывают у вас стресс, взгляните на это со стороны. Люди не могут быть идеальными. Ваши подчиненные – обычные люди, которые ошибаются так же, как и вы. И в жизни с ними происходит много разного, как и с вами. Делайте всегда поправку на реальность. Не требуйте от людей соответствовать вашим ожиданиям во всем и всегда. Не стремитесь дать оценку личности (безалаберный, легкомысленный и т. д.), а указывайте на ошибки коллег и требуйте их исправить. Тогда ваше разочарование не будет таким травмирующим или же пропадет вовсе.

Читайте также:  Средство для подготовки воды сера акватан для снижения стресса

источник

Правильные ответы отмечены +

1. Предконфликтная ситуация – это:

+ нарастание социальной напряженности между оппонентами – потенциальными участниками конфликта из-за возникших противоречий;

— использование угрозы как способа воздействия на оппонента при проведении переговоров;

— действие, которое направлено против кого-либо другого.

2.Тест. Стимулирование конфликта предполагает:

+ целенаправленные действия субъекта управления, направленные на возникновение конструктивного конфликта;

— умышленный срыв рабочего процесса в виде отказа или ненадлежащего исполнения своих обязанностей;

— настойчивую борьбу за свои интересы, противоречащие другим.

3. Предупреждение конфликта представляет собой:

+ действия управленца по недопущению и нейтрализации факторов возникновения конфликта;

— наказание противодействующих оппонентов за участие в конфликте;

— мирное урегулирование возникших противоречий до начала открытого конфликта.

4. К этапам конфликта относятся:

+ предконфликтная ситуация; открытый конфликт с инцидентом, эскалацией и завершением; послеконфликтный период;

— возникновение противоречий, этап попыток снижения напряженности, нарастание противоречий, разрешение конфликта;

— инцидент, эскалация, примирение.

Тест — 5. Компромисс невозможен в конфликте:

6. Предметом конфликтологии являются:

+ закономерности появления и развития конфликтных противоречий, динамика и направления развития конфликтных ситуаций, способы и методы профилактики, решения и управления конфликтами;

— причины возникновения конфликтов в разных социальных сферах и способы их разрешения;

— предпосылки зарождения противоречий в различных социальных слоях общества, их профилактика и разрешение мирным путем.

7. Конфликтология как наука возникла, выделившись из наук:

— педагогики и культурологии.

8. Инцидент в конфликтологии – это:

+ формальный повод, позволяющий сторонам конфликта начать открытое противодействие;

— истинная причина возникновения непримиримых противоречий;

— отрицательное восприятие чьего-либо превосходства или успехов.

9. Объектом конфликтологии является:

+ социальный конфликт как специфический вид социального взаимодействия субъектов;

— межличностные конфликты сослуживцев в процессе трудовой деятельности;

— политические противоречия на разных уровнях власти, включая международные конфликты.

10. Основоположником американской конфликтологии считается:

11.Тест. Первый этап становления конфликтологии характеризуется:

+ формированием и развитием знаний о природе, принципах и видах конфликтов;

— появлением конфликтологических теорий и частных концепций;

— изучением конфликта как самостоятельного явления.

12. Поднятие уровня взаимной осведомленности сторон – это функция конфликта:

13. Что такое толерантность?

+ Отсутствие или довольно незначительная реакция сторон на конфликтогенный фактор;

— Рост недовольства, отрицательной психологической напряженности и деструктивных социальных связей;

— Недобросовестное использование открытой информации.

14. Что представляет собой авторитет?

+ Признание со стороны других людей влияния и значимости кого-либо;

— Субъект, который отличается особенно активными действиями;

— Человек, для которого интересы других выше собственных.

15. Разрыв отношений как знак протеста против поведения оппонента называется:

16. Публичное высказывание мнений и обсуждение ключевых тезисов – это:

17. Замораживание конфликта предполагает:

+ его отсрочку с сохранением имеющихся противоречий;

— изучение возникших противоречий для определения их причин и прогнозирования;

— запрет управляющего субъекта на участие в конфликте во имя общих интересов.

18. Какая стратегия конфликтного поведения состоит в отказе от участия в конфликте с сохранением имеющихся противоречий?

19. Противоречия между равными по положению субъектами – это конфликт:

20. Кризис в конфликтологии представляет собой:

+ точку степени нарастания остроты конфликта, при достижении которой ситуация кардинально меняется в сторону отступления либо применения силы;

— состояние эмоциональной разрядки;

— неадекватную эмоциональную реакцию на конфликтогенный фактор.

21. Человека, который не адаптировался к социальным ценностям и условиям вплоть до полного их отрицания, называют:

22. Возмездное поведение, адекватное причиненному вреду, — это:

23. Переговоры как способ разрешения конфликта представляют собой:

+ выдвижение своих требований каждой из сторон с одновременной готовностью к компромиссу;

— обращение за помощью третьей стороны;

— обязательства, данные участниками конфликта, по восстановлению мирных отношений.

24. Использование в процессе проведения переговоров разных приемов давления, включая угрозы, – это:

25. Ренегат представляет собой человека, который:

+ после возникновения конфликта со своей группой, вышел из нее и стал вести борьбу извне;

— имеет завышенный уровень притязаний;

— выполняет функции посредника в урегулировании конфликтной ситуации.

26. Сравнительно устойчивый и упрощенный образ какого-либо социального объекта называется:

27. Ультиматум – это:

+ безапелляционное требование одной стороны конфликта к другой с угрозой применения радикальных мер разрешения спора при неисполнении этого требования;

— форма насилия, которой присущи особая жестокость и устрашение во имя достижения своих целей;

— готовность воспринимать будущие события максимально объективно.

источник

1 Что понимается под стечением обстоятельств, являющихся поводом для конфликта?

2 До скольких лет длятся затяжные конфликты в зависимости от продолжительности?

3 Сколько выделяют основных типов конфликтов?

4 Что не относится к структуре конфликта?

На какие причины делятся конфликты?

а) на объективные и субъективные;

6 Каких конфликтов не бывает по коммуникационной направленности?

а) горизонтальные, вертикальные и смешанные;

б) центростремительные, противоположные и линейные;

г) эмоциональные и неэмоциональные.

7 Как с греческого переводится «метод» (methodos)?

8 Как с английского переводится «стресс» (stress)?

9 Как в медицине, физиологии, психологии называют положительную форму стресса?

10 Из скольких компонентов состоит структура стресса?

Эффективность управления персоналом организации

Экономика персонала

Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом

Зарубежные методики эффективности управления персоналом

Экономика персонала

По рекомендациям Международной организации труда к затратам работодателей на персонал относят: оплату труда; оплату жилья; отчисления в социальные фонды и расходы на социальную защиту; расходы на профессиональное обучение; расходы на культурно-бытовое обслуживание; налоги, связанные с использованием рабочей силы.

Основными характеристиками затрат на персонал являются: общие расходы, связанные с его содержанием; их удельный вес в стоимости товарной и реализованной продукции; затраты на содержание одного среднесписочного работника; доля затрат на промышленно-производственный персонал в фонде оплаты труда.

Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение условий тарифных соглашений, изменения в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и проч.

Для определения суммарных затрат, связанных с содержанием персонала, необходимо сложить скорректированные их суммы, финансируемые из чистой прибыли (с учетом налога на нее), из себестоимости и других источников.

В состав затрат на рабочую силу входят:

1 Оплата за отработанное время, стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты и др.

2 Оплата за неотработанное время.

3 Единовременные поощрительные выплаты.

4 Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемые в заработную плату.

5 Расходы по обеспечению работников жильем.

6 Расходы на социальную защиту работников.

7 Расходы на профессиональное обучение.

8 Расходы на культурно-бытовое обслуживание.

9 Затраты на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

10 Налоги, связанные с использованием рабочей силы (например, плата за привлечение иностранной рабочей силы).

11 Расходы, не входящие в затраты на рабочую силу.

Управление затратами на персонал происходит путем: изменения численности персонала; изменения плановых затрат на него;

Планирование расходов на персонал состоит из следующих этапов.

1 Анализ по подразделениям затрат за истекший год, а также их плановой и фактической величины за первую половину текущего года и их корректировка с учетом перечисленных ниже факторов, на основе чего создается проект бюджета на будущий год в целом и по отдельным статьям.

2 Анализ проектов бюджетов подразделений общефирменными службами и их корректировка.

3 Утверждение руководством фирмы окончательного бюджета.

4 Направление его в подразделения.

Анализируя затраты на персонал, целесообразно определять следующие показатели:

— суммарные расходы, связанные с его содержанием (в целом и по отдельным группам и категориям);

— соотношение динамики затрат на персонал и других показателей работы фирмы за соответствующий период: себестоимости, объемов продаж, производства, прибыли, производственных расходов в целом;

— суммарные затраты на содержание одного среднесписочного работника;

— эффективность затрат на персонал.

Рассмотрим некоторые способы ее определения. В общем виде речь идет о соотнесении экономии, возникающей вследствие осуществления затрат, с ними самими:

— речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т. е. относительной величине эффекта, который они приносят;

— можно говорить о сравнительной эффективности, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а, следовательно, и сами затраты.

Общая экономическая эффективность затрат на персонал определяется как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам, или обратным ему показателем.

Но наиболее точно экономическую эффективность тех или иных мероприятий (в том числе связанных с персоналом) можно рассчитать с помощью показателя чистого дисконтированного дохода, который представляет собой разность между двумя финансовыми потоками инвестиций и поступлений, приведенных к одному году.

Под потоком инвестиций понимается погодовая сумма капитальных вложений, а поток поступлений образуется из ежегодных сумм прибыли и амортизации. Тот и другой, как и в предыдущем случае, приводят либо к началу, либо к концу периода.

Важнейшей составной частью затрат на персонал является оплата труда. В расходы на нее включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Рассмотрим основные направления анализа затрат на персонал. К ним относятся:

1 Доля заработной платы в расходах на персонал.

2 Уровень заработной платы.

Уровень заработной платыи его изменение наиболее точно отражают средние величины. Среднегодовая, среднемесячная и квартальная заработная плата рассчитываются для всех категорий работников, среднечасовая и среднедневная только для рабочих.

Средняя заработная плата за период определяется путем деления ее соответствующего фонда на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на показатель базисного года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базисным годом в целом.

3 Изменение уровня заработной платы.

То, как изменилась средняя заработная плата отчетного периода по сравнению с базисным за счет вариации средней заработной платы у отдельных групп работников, показывает индекс фиксированного состава. Он получается путем подстановки в индекс средней заработной платы базисного года численности отчетного.

То, как изменилась средняя зарплата в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни заработной платы, показывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем подстановки в индекс переменного состава вместо заработной платы отчетного года по отдельным категориям работников величины заработной платы базисного года.

4 Динамика изменения фонда заработной платы, которая также измеряется с помощью индексов.

Изменение фонда заработной платы за счет варьирования численности работников определяется путем введения в числитель формулы средней заработной платы базисного года вместо отчетного.

5 Показатели отклонения фактического фонда заработной платы от планового как в абсолютном, так и в относительном выражении.

6 Выполнение плана по фонду заработной платы устанавливает соответствие его объема запланированному в целом по организации, подразделениям, категориям персонала, что позволяет вскрывать резервы.

7 Экономия от сокращения трудоемкости обработки информации.

8 Экономия от рационализации аппарата управления, механизации и автоматизации.

9 Экономия от снижения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат в управлении персоналом.

10 Экономия фонда заработной платы в результате сокращения аппарата управления.

11 Экономия фонда заработной платы от снижения трудоемкости управленческой деятельности.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Папиллярные узоры пальцев рук — маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

источник

1. Конфликтология как самостоятельное направление в социологии выделилась:
а) в конце 50-х г. XIX века;
б) в конце 50-х г. XX века;
в) в начале XVII века.

2. В группу методов управления конфликтами входят (исключите лишнее):
а) структурные методы;
б) метод картографии;
в) опрос.

3. Кому принадлежит фраза: «Не делай другим того, чего не желаешь себе, и тогда в государстве и в семье не будут чувствовать вражды»:
а) Конфуцию;
б) Гераклиту;
в) Платону.

4. Динамика конфликта находит свое отражение в двух понятиях (исключить лишнее):
а) этапы конфликта;
б) фазы конфликта;
в) содержание конфликта.

5. На какой фазе конфликта возможности разрешения конфликта самые высокие:
а) начальной фазе;
б) фазе подъема;
в) пике конфликта;
г) фазе спада.

6. Конфликт в переводе с латинского означает:
а) соглашение;
б) столкновение;
в) существование.

7. Конфликт как особый тип социального взаимодействия рассматривается в:
а) психологии;
б) социологии;
в) педагогике.

8. Ситуация скрытого или открытого противостояния двух или более сторон-участниц называется:
а) конфликтными отношениями;
б) конфликтной ситуацией;
в) инцидентом.

9. Конфликт равен:
а) конфликтная ситуация + инцидент;
б) конфликтные отношения + конфликтная ситуация;
в) конфликтные отношения + инцидент.
10. По степени вовлеченности людей в конфликты выделяют конфликты (исключите лишнее):
а) межличностные;
б) межгрупповые;
в) классовые;
г) межгосударственные;
д) межнациональные;
е) внутриличностные.

11. Особым типом конфликта, целью которого является получение выгоды, прибыли или доступа к дефицитным благам называется:
а) конфронтация;
б) соперничество;
в) конкуренция.

12. Основными моделями поведения личности в конфликте являются (исключите лишнее):
а) конструктивная модель;
б) деструктивная;
в) конформистская;
г) нонконформистская.

13. Какому типу конфликтной личности принадлежат следующие характеристики: неустойчив в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив, непоследовательность поведения, недостаточно хорошо видит перспективу, зависит от мнения окружающих, не обладает достаточной силой воли, излишне стремится к компромиссу:
а) ригидному;
б) сверхточному;
в) «бесконфликтному».

14. Одной из основных и эффективных форм участия третьего лица в разрешении конфликтов является:
а) переговорный процесс;
б) сотрудничество;
в) компромисс.

15. Профессиональный посредник называется:
а) суггестором;
б) медиатором;
в) коллегой.

16. Классически выделяют три варианта посредничества (исключить лишнее):
а) дизъюнктивный;
б) конъюктивный;
в) субъективный;
г) смешанный.

17. Вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями, называется:
а) манипуляцией;
б) суггестией;
в) гипнозом.

18. К какой тактике относится прием «закрытая дверь»:
а) ультимативной тактике;
б) тактике выжимания уступок;
в) тактике лавирования.

19. Столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, явлений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, называется:
а) конфликтом;
б) конкуренцией;
в) соревнованием.

20. Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимодействий, называются:
а) конструктивными;
б) деструктивными;
в) реалистическими.

21. Возникновение конфликтологии как относительно самостоятельной теории связано с работами:
а) К. Маркса и Ф. Энгельса;
б) П. Сорокина, Г. Зиммеля, З. Фрейда;
в) Р. Дарендорфа, Л. Козера, М. Дойча, М. Шерифа;
г) В. Линкольна, Л. Томпсона, Д. Скотта;
д) Р. Фишера, У. Юри, К. Томаса.

22. Методику ПОИР (Постепенных и обоюдных инициатив по разрядке напряженности) разработал:
а) Ч. Освуд;
б) В. Линкольн;
в) Л. Томпсон;
г) Р. Фишер;
д) Ш. и Г. Боуэр.

Читайте также:  Средство для иммунитета и от стресса

23. Первый международный центр разрешения конфликтов был создан:
а) в 1972 г. в США;
б) в 1986 г. в Австралии;
в) в 1989 г. в Германии;
г) в 1985 г. Швейцарии;
д) в 1992 г. в России.

24. В России центр по разрешению конфликтов был создан:
а) в Москве в 1992 г.;
б) в Санкт-Петербурге в 1993 г.;
в) в Сочи в 1995 г.;
г) во Владивостоке в 1993 г.;
д) в Твери в 1998 г.

25. Какой из приведенных методов относится к группе методов управлениями конфликтами:
а) социологический метод;
б) метод тестирования;
в) метод картографии;
г) метод наблюдения;
д) метод эксперимента.

26. Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта между субъектами социального взаимодействия являются:
а) наличие у них противоположных суждений или мотивов и желание хотя бы одного из них одержать победу над другим;
б) наличие у них противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними;
в) наличие у них противоположных позиций и активные действия обеих сторон по достижению своих позиций;
г) наличие у них противоположно направленных мотивов и открытые заявления о своих требованиях;
д) наличие противоположных интересов у каждого из них и отсутствие возможностей по их реализации.

27. Конфликтная ситуация — это:
а) случайные столкновения интересов субъектов социального взаимодействия;
б) накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для противоборства между ними;
в) процесс противоборства между субъектами социального взаимодействия, направленный на выяснение отношений;
г) причина конфликта;
д) этап развития конфликта.

28. Причина конфликта – это:
а) противоположные мотивы субъектов социального взаимодействия;
б) стечение обстоятельств, которые проявляют конфликт;
в) явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его;
г) накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для реального противоборства между ними;
д) то, из-за чего возникает конфликт.

29. Конфликтогены – это:
а) слова, действия (или бездействия), которые могут привести к конфликту;
б) проявления конфликта;
в) причины конфликта, обусловленные социальным статусом личности;
г) состояния личности, которые наступают после разрешения конфликта;
д) поведенческие реакции личности в конфликте.

30. К какому типу кофликтогенов относятся следующие действия: «Приказание, угроза, замечание, критика, обвинение, насмешка»:
а) снисходительное отношение;
б) негативное отношение;
в) менторские отношения;
г) нарушение этики;
д) нечестность и неискренность.
31. Управление конфликтами — это:
а) целенаправленное воздействие на процесс его динамики;
б) целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт;
в) целенаправленное воздействие на конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;
г) целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на процесс формирования адекватного образа конфликтной ситуации у конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;
д) целенаправленное воздействие на мотивы конфликтующих.

32. Содержание управления конфликтами включает:
а) прогнозирование, предупреждение (стимулирование), регулирование, разрешение;
б) прогнозирование, предупреждение (стимулирование), разрешение;
в) прогнозирование, регулирование, разрешение;
г) прогнозирование, анализ, предупреждение, разрешение;
д) анализ конфликтной ситуации, прогнозирование, предупреждение, разрешение.

33. Предпосылками разрешения конфликта являются:
а) достаточная зрелость конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта;
б) достаточная зрелость конфликта, высокий авторитет одной из конфликтующих сторон;
в) наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, коллективная форма деятельности;
г) высокий авторитет одной из конфликтующих сторон, коллективная форма деятельности, лидерство в группе.

34. Основными моделями поведения личности в конфликте являются:
а) конструктивная, рациональная, деструктивная;
б) компромисс, борьба, сотрудничество;
в) рациональная, иррациональная, конформистская;
г) конструктивная, деструктивная, конформистская;
д) борьба, уступка, компромисс.

35. Кто из ниже перечисленных ученых разработал двухмерную модель стратегий поведения личности в конфликте:
а) К. Томас и Р. Киллмен;
б) Х. Корнелиус и Ш. Фейр;
в) Д. Скотт и Ч. Ликсон;
г) М. Дойч и Д. Скотт;
д) Р. Фишер и У. Юри.

36. Сколько стратегий поведения личности в конфликте выделяется в двухмерной модели:
а) 1;
б) 2;
в) 3;
г) 4;
д) 5.

37. Определите тип конфликтной личности по следующим поведенческим характеристикам: хочет быть в центре внимания; хорошо приспосабливается к различным ситуациям; планирование своей деятельности осуществляет ситуативно; кропотливой, систематической работы избегает:
а) ригидный тип;
б) неуправляемый тип;
в) демонстративный тип;
г) сверхточный тип;
д) «бесконфликтный тип».

38. Коммуникативный аспект общения отражает стремление партнеров по общению к:
а) обмену информацией;
б) налаживанию добрых взаимоотношений;
в) достижению взаимопонимания;
г) расширению темы общения;
д) усилению информационного воздействия на партнера.

39. Технологии рационального поведения в конфликте — это:
а) совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтов на основе самоконтроля своих эмоций;
б) совокупность способов воздействия на соперника, позволяющих добиться реализации своих целей в конфликте;
в) вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у соперника намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями;
г) поддержание высокой самооценки в переговорном процессе;
д) спокойная реакция на эмоциональные действия соперника.

40. Какие из перечисленных ниже способов избавления от гнева разработаны Д. Скотт:
а) визуализация, «заземление», проецирование, очищение ауры;
б) визуализация, сублимация, проецирование, «заземление»;
в) регрессия, сублимация, визуализация;
г) визуализация, выдержка, сублимация, очищение ауры;
д) сублимация, рационализация, регрессия, визуализация.

41. Сколько моделей поведения партнеров в переговорном процессе выделяют в литературе по конфликтологии:
а) 1;
б) 2;
в) 3;
г) 4;
д) 5.

42. В рамках какой стратегии в переговорном процессе ставится основная цель – выигрыш за счет проигрыша оппонента:
а) «выигрыш – выигрыш»;
б) «выигрыш – проигрыш»;
в) «проигрыш – проигрыш»;
г) «проигрыш – выигрыш»;
д) «выигрыш – проигрыш» и «проигрыш – выигрыш».

43. Внутриличностный конфликт – это:
а) глубокие эмоциональные переживания личностью своих неудач;
б) состояние тревоги, вызываемое предстоящей сложной ситуацией;
в) столкновение противоположно направленных мотивов личности;
г) столкновение противоположно направленных поведенческих характеристик личности;
д) внутренние колебания личности, стоящей перед выбором средств для достижения конкретной цели.

44. Кому из ученых принадлежит разработка учения о борьбе между эросом и танатосом, как природной основе внутриличностных конфликтов:
а) З. Фрейду;
б) А. Адлеру;
в) К. Юнгу;
г) Э. Фромму;
д) К. Левину.

45. Кому из ученых принадлежит разработка учения об экстраверсии и интроверсии, как объективной природе внутриличностных конфликтов:
а) З. Фрейду;
б) А. Адлеру;
в) К. Юнгу;
г) Э. Фромму;
д) К. Левину.

46. Формами проявления внутриличностных конфликтов являются:
а) неврастения, эйфория, сублимация, идеализация, номадизм, рационализация;
б) неврастения, эйфория, регрессия, проекция, номадизм, рационализация;
в) неврастения, эйфория, идеализация, проекция, рационализация, вытеснение;
г) неврастения, эйфория, регрессия, проекция, номадизм, переориентация;
д) компромисс, уход, переориентация, сублимация, идеализация, вытеснение.

47. Какой тип факторов межличностных конфликтов по В.Линкольну связан с такими формами их проявления как: верование и поведение (предрассудки, предпочтения, приоритеты); приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и другие ценности; нравственные ценности (представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и т. п.):
а) информационные факторы;
б) поведенческие факторы;
в) факторы отношений;
г) ценностные факторы;
д) структурные факторы.

48. Определите тип межличностного конфликта по модели межличностных отношений: + ±
а) взаимно-положительный;
б) взаимно-отрицательный;
в) односторонне положительно-отрицательный;
г) односторонне противоречиво-положительный;
д) взаимно-противоречивый.

49. К групповым конфликтам относятся конфликты:
а) личность – группа;
б) группа – группа;
в) личность – группа и группа – группа;
г) руководитель – коллектив;
д) микрогруппа – микрогруппа внутри коллектива.

50. Конфликт в обществе – это:
а) конфликты в любых социальных группах;
б) конфликты в больших социальных группах;
в) конфликты между государствами;
г) конфликты в различных сферах общественной жизни (экономической, политической, социальной и духовной);
д) конфликты, субъектами которых выступают нации, государства, классы, партии, союзы и т. д.

51. Политические конфликты – это:
а) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе стремления к захвату политической власти;
б) противоборство субъектов социального взаимодействия в период решения вопроса о политической власти;
в) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленных их положением и ролью в системе власти;
г) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленных их положением в обществе;
д) противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленных их положением в сфере политических отношений.

52. Основным предметом политических конфликтов является:
а) политический интерес;
б) политическая власть в различных социальных структурах;
в) государственная власть;
г) политическое сознание людей;
д) политические партии.

53. Социальные конфликты – это:
а) конфликты между государственными структурами по поводу реализации социальных гарантий граждан;
б) конфликты между государственными и общественными структурами по поводу социальных гарантий граждан;
в) особая форма противоборства граждан с властями, обусловленная ущемлением интересов граждан, а также нарушением прав и гарантий в социальной сфере;
г) особая форма противоборства граждан с властями за улучшение их социально-экономического положения;
д) конфликт между гражданами и властями, выражающийся в гражданском неповиновении.

54. Наиболее распространенными и острыми конфликтами духовной среды являются:
а) религиозные конфликты; психологические конфликты; конфликты в сфере искусства;
б) психологические конфликты; конфликты в сфере общественного сознания; религиозные конфликты;
в) конфликты в сфере идеологии; конфликты в сфере общественной психологии; конфликты в массовом сознании;
г) религиозные конфликты; идеологические конфликты; конфликты в сфере искусства;
д) психологические конфликты; конфликты в сфере идей; конфликты на основе эстетических противоречий.

55. Конфликт в организации – это:
а) конфликты между субъектами социального взаимодействия, возникающие внутри организации;
б) конфликты между субъектами социального взаимодействия, возникающие внутри организации и за ее пределами;
в) конфликты между руководством организации и ее сотрудниками;
г) конфликты между различными структурными элементами организации;
д) конфликты по поводу организационной структуры коллектива.

56. Семейный конфликт – это:
а) конфликт между супругами;
б) конфликт между родителями и детьми;
в) конфликт родственников;
г) конфликт между различными семьями;
д) конфликт между любыми членами семьи.

57. Сколько кризисных периодов в развитии семьи выделяют социологи:
а) 2;
б) 3;
в) 4;
г) 5;
д) 6.

58. Под конфликтами в сфере управления понимают:
а) конфликт между субъектами и объектами управления;
б) конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления;
в) конфликты между субъектами управления различных уровней;
г) конфликты между руководителем и подчиненными;
д) конфликты в процессе принятия управленческих решений.

59. Под глобальными конфликтами понимают:
а) конфликты между регионами;
б) конфликты, обусловленные глобальными проблемами современности, затрагивающие интересы всего человечества и несущие угрозу существованию цивилизации;
в) конфликты, обусловленные глобальными проблемами современности и возникающие между мировыми сообществами;
г) конфликты, связанные с природными катастрофами;
д) конфликты, которые несут угрозу существованию цивилизации.

60. Предметом конфликтологии являются:
а) конфликты;
б) закономерности и механизмы возникновения конфликтов,
а также принципы и технологии управления ими;
в) любые столкновения.

61.Социо-биологическая теория конфликта выводит его причину из:
а) социального неравенства людей
б) естественной агрессивности человека вообще
в) несовершенства человеческой психики

62. Что является универсальным источником всех экономических конфликтов:
а) нехватка средств к существованию
б) деньги
в) престиж
г) власть

63. Заблаговременная подготовка возможного отступления на подготовленные позиции — это:
а) рефлексивная защита
б) рефлексивное управление
в) рефлексивный прогноз

64. Какая дилемма выбора модели поведения более всего типична для конфликта:
а) стремление — избегание»
б) двойное «стремление — избегание»
в)»избегание — избегания»

65. Стратегические методы разрешения конфликта:
а) планирование социального развития
б) конкретные требования к работе каждого
в) система поощрения за инициативу
г) добросовестность

66. В каком случае конфликт рассматривается на психологическом уровне:
а)когда в его основе лежат личные противоречия
б) таких случаев нет
в) когда в его основе лежат групповые противоречия

67. Поддержание сотрудничества как форма предупреждения конфликтов представляет собой деятельность:
а)по укреплению нейтральных или дружеских взаимоотношений
б) по регуляции взаимоотношений
в) по выдвижению контрмотивов, способных заблокировать агрессивные намерения

68. Чередование этапов развития конфликтной ситуации:
а) произвольно
б) не обязательно
в) обязательно последовательно

69. Забастовочный комитет можно определить как:
а) организатор конфликта
б) подстрекатель конфликта
в) пособник конфликта

70. Ролевое поведение участников конфликта детерминировано:
а) своими социальными функциями и ролью
б) личностными особенностями
в) своими интересами
г) ситуацией
д) намерениями оппонентов

71. Норма как фактор предупреждения конфликтов предполагает определенное воздействие. Какое:
а) ценностное
б) принудительное
в) информационное

72. Изживание «субкультуры насилия» как метод предупреждения конфликтов является:
а) социальным
б) психологическим
в) культурным

73. Современная теория конфликта исходит из ряда посылок:
а) конфликт — есть напряженность, деформация внутри системы, социальное бедствие
б) конфликт присущ человеку как и всем животным
в) конфликт функционален для социальных систем,
г) созидателен
д) конфликт происходит из-за разделения людей на классы

74. Подкуп, кулуарные переговоры, обман характерны для какого метода разрешения конфликта:
а) «сглаживание»
б) «скрытых действий»
в) «быстрого решения»

75. Лицо, которое подталкивает других участников к конфликту называется:
а) посредник
б) пособник
в) подстрекатель

76. Стресс, сопровождающий любой конфликт, накладывает отпечаток на его протекание. Это суждение:
а) не верно
б) верно
в) отчасти верно

77. Метод практической эмпатии означает:
а) многообразное воздействие на оппонента
б) использование личностных особенностей оппонента
в) психологическую «настройку» на оппонента

78. К простой форме паталогической конфликтности относят:
а) саботаж
б) протест
в) бойкот

79. Градиент избегания растет быстрее градиента стремления. Это суждение:
а) не верно
б) верно
в) отчасти верно

80. Возможность «беспредметного» конфликта:
а) реальна в ряде случаев
б) исключен
в) реальна

Тест по педагогической психологии

Тесты для проверки знаний по психологии » Конфликты: некоторые основные понятия .Проверьте ваши знания краткого курса конфликтологии. Приведены задания касающиеся основных понятий и определений. Причины, участники, стили поведения в конфликтах. Тест состоит из 12 вопросов и может быть полезен в процессе подготовки к экзаменам.

1.Конфликтная ситуация – это

Стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студентов недели бывают четные, нечетные и зачетные. 9147 — | 7329 — или читать все.

195.133.146.119 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

источник